勞資糾紛咨詢您好！我現(xiàn)在成都南門一家商務(wù)酒店任副總經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)酒店現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理，直屬酒店執(zhí)行董事管理。在酒店開業(yè)半年以來(lái)，因銷售部和旅游公司合作的應(yīng)收款64萬(wàn)其中30萬(wàn)左右被銷售部經(jīng)理挪用，導(dǎo)致無(wú)法正?；乜?。上月銷售部經(jīng)理主動(dòng)坦白其挪用金額及去向，并已簽訂承諾書同時(shí)承擔(dān)全部責(zé)任，各位股東召開董事會(huì)后由現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行董事告知因現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)情況不好，應(yīng)縮減我個(gè)人工資并停發(fā)上月工資，另外因?yàn)槲依掀篷R上要生產(chǎn)小孩，需要按照正常程序請(qǐng)假，于是執(zhí)行董事要求我停職并進(jìn)一步商討我的管理責(zé)任。請(qǐng)問(wèn)，我做為執(zhí)行董事的助手在此次事件中，我個(gè)人應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？我應(yīng)該通過(guò)什么樣的渠道討要個(gè)人工資呢？

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    員工從05年7月入職該企業(yè),06年9月因事離職,06年10月回該企業(yè)復(fù)職同職工作,工作至今，05年至10年12月企業(yè)沒(méi)與員工簽勞動(dòng)合同,在11年1月份企業(yè)與員工簽定為期兩年的勞動(dòng)合同，05年至今企業(yè)方未為員工購(gòu)社保，工資直接打員工銀行卡號(hào)企業(yè)實(shí)行上班每周六日制,員工月薪過(guò)程為：05年5月至06年5月,1500元,06年6月至06年9月1800元,06年10月至07年約3月2100元,07年至08年約4月2400元,08年4月至今為2400元(工資記錄企業(yè)人力資源部有存檔),企業(yè)不按規(guī)定壓縮假期(可見刷卡記錄)年假計(jì)算本應(yīng)三天有薪假,企業(yè)算工資時(shí)只將應(yīng)出勤天數(shù)減少三天,實(shí)出勤天數(shù)不變,(致使員工實(shí)得酬勞工資變少)企業(yè)解釋是一直如此操作,且已經(jīng)將三天算為有薪了,應(yīng)出勤天數(shù)已減少體現(xiàn)此算法是否合理.現(xiàn)員工在職如想向勞動(dòng)局提出要企業(yè)補(bǔ)購(gòu)社保,應(yīng)交什么資料(05年至10年沒(méi)有簽定勞動(dòng)合同,該如何證明勞動(dòng)關(guān)系,員工只有平時(shí)的工資條,但沒(méi)有企業(yè)簽章,另因該企業(yè)去年5月份因發(fā)生員工勞動(dòng)糾紛,去年6月份后工資條發(fā)生變更,原來(lái)工資只有基本工資加相關(guān)的補(bǔ)助扣款,現(xiàn)更改為基本工資1000元,其余工資全部列入為加班工資項(xiàng)加相關(guān)補(bǔ)助扣款,湊齊實(shí)發(fā)工資數(shù)。正規(guī)勞資咨詢經(jīng)驗(yàn)豐富九江勞動(dòng)保障咨詢公司推薦；

產(chǎn)地已經(jīng)從中國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)樵侥系绕渌麞|南亞國(guó)家了。據(jù)日本媒體報(bào)道，2013年***中國(guó)制造的比例已從2008年的90%下降到70%，未來(lái)計(jì)劃在中國(guó)以外的國(guó)家生產(chǎn)1/3的產(chǎn)品—盡管***表示不會(huì)減少中國(guó)供應(yīng)商數(shù)量，但隨著其人力成本逐漸提高，以及由此引發(fā)的一些管理風(fēng)險(xiǎn)，或許會(huì)加快這一進(jìn)程。對(duì)于供應(yīng)商們來(lái)說(shuō)，***等品牌的轉(zhuǎn)移才是它們*****的問(wèn)題。(應(yīng)采訪對(duì)象要求，孫濤為化名。)（轉(zhuǎn)自：***財(cái)經(jīng)周刊：文｜CBN記者林仲旻）中國(guó)勞資關(guān)系研究院和諧勞資關(guān)系深度推動(dòng)者中國(guó)勞資關(guān)系研究院是國(guó)內(nèi)前列勞資關(guān)系咨詢機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)定位：于上為國(guó)家勞資關(guān)系相關(guān)立法、決策部門提供專業(yè)智囊級(jí)咨詢建議；于中為企業(yè)提供專業(yè)勞資關(guān)系問(wèn)題解決方案；于下為公眾提供關(guān)于勞資關(guān)系的資訊普及。三大專業(yè)服務(wù)：人力資源管理體系建設(shè)；勞資關(guān)系專項(xiàng)咨詢與高級(jí)顧問(wèn)；人力資源培訓(xùn)課程。

繼續(xù)履行勞動(dòng)合同能否一裁終局繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)仲裁是不能一裁終局的，勞動(dòng)糾紛仲裁只有下列情況的才會(huì)采取一裁終局：(一)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦卤容^低工資標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議;(二)因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議的前世今生西方國(guó)家對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，始于13世紀(jì)的歐洲的行會(huì)法庭，法國(guó)1806年于里-昂創(chuàng)設(shè)了勞動(dòng)審理所，此后意大利、德國(guó)等國(guó)才相繼設(shè)立了勞工法庭。很多國(guó)家處理勞動(dòng)爭(zhēng)議采取自愿調(diào)解、強(qiáng)制調(diào)解、自愿仲裁和強(qiáng)制仲裁4項(xiàng)措施。勞動(dòng)糾紛也稱勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位，在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭(zhēng)議。 吉安勞資管理咨詢服務(wù)；

勞資關(guān)系顧問(wèn)服務(wù)絕不是聘請(qǐng)律師打個(gè)官司對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，在過(guò)去，聘請(qǐng)一家律所擔(dān)任綜合法律顧問(wèn)的情況較為常見。即便是現(xiàn)在，我們通常提及法律顧問(wèn)的話，也是指綜合法律顧問(wèn)。而2008年勞動(dòng)合同法頒布以來(lái)，出現(xiàn)了許多新現(xiàn)象：勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)明顯加大，勞動(dòng)爭(zhēng)議或糾紛的數(shù)量和標(biāo)的金額上升快，企業(yè)與員工對(duì)勞動(dòng)法律的關(guān)注度***提升。但是與之不相稱的是，除非是專門涉及勞動(dòng)法的律師，綜合性法律服務(wù)很難深入熟悉勞動(dòng)管理領(lǐng)域的實(shí)操規(guī)定、專門流程，專項(xiàng)法規(guī)；更談不上在日常顧問(wèn)服務(wù)中為企業(yè)提供非訟階段的人力資源管理的診斷性問(wèn)題分析、預(yù)見性方案解決、系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)防范，幫助企業(yè)牢牢把握自身的勞資關(guān)系風(fēng)控點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)中往往是真正發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)才聘請(qǐng)律師去被動(dòng)解決，就事論事，雖無(wú)不妥，其結(jié)果也可想而知，不是好的應(yīng)對(duì)方案。據(jù)公開資料不完全統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)各地發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟案件中勞動(dòng)者主張被支持率保持在70%以上，單個(gè)勞動(dòng)者案件賠付金額也上升到1萬(wàn)--20、30萬(wàn)之間。鑒于某些企業(yè)還存在勞動(dòng)管理制度的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，勞動(dòng)爭(zhēng)議員工獲得賠付后引發(fā)產(chǎn)生其他員工的效仿導(dǎo)致賠付金額累加，就是一筆不小的管理?yè)p失，更嚴(yán)重妨害了企業(yè)的管理執(zhí)行和管理威信。 勞資糾紛問(wèn)題咨詢服務(wù)；撫州外包公司勞資咨詢誠(chéng)信合作

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勞動(dòng)糾紛是現(xiàn)實(shí)中較為常見的糾紛。國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，一般都能相互合作，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同。但由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動(dòng)關(guān)系得不到維護(hù)，還會(huì)使勞動(dòng)者的合法利益受到損害，不利于社會(huì)的穩(wěn)定。因此，應(yīng)當(dāng)正確把握勞動(dòng)糾紛的特點(diǎn)，積極預(yù)防勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，對(duì)已發(fā)生的勞動(dòng)糾勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方——職工和用人單位(包括自然人、法人和具有經(jīng)營(yíng)權(quán)的用人單位)，即勞動(dòng)法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)仲裁是不能一裁終局的，勞動(dòng)糾紛仲裁只有上訴的兩種情況的才會(huì)采取一裁終局。如果遇到了什么難以處理、無(wú)法忍受的情況比較好通過(guò)法律手段來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益，也可以咨詢律師幫忙，江西大唐人力資源網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進(jìn)行法律咨詢。 吉安參考勞資咨詢服務(wù)熱線

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