勞動糾紛中常見關于未簽訂勞動合同的二倍工資的情況： 雙方存在勞動關系及實際用工起止日期的證據，相關證據材料可參考確認勞動關系糾紛的舉證材料。 舉證責任規(guī)定： ① 勞動者主張用人單位因未簽訂勞動合同向其每月支付二倍工資的，應由用人單位舉證證明已簽訂勞動合同、具有勞動合同性質的其他合同文件或因勞動者原因未能簽訂勞動合同； ② 勞動者為用人單位高管或者人力資源管理人員的，應就其是否與用人單位簽訂勞動合同承擔舉證責任。遭遇勞務糾紛，上海天境星峰律師咨詢服務，助您快速解決。松江區(qū)處理勞動糾紛

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。生產生活中，用人單位與勞動者往往會因勞動關系是否存在以及勞動關系存在前提下勞動者享受的待遇等發(fā)生爭議。發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。普陀區(qū)職工勞動糾紛天境星峰律師團隊，深諳勞務法律，為您的權益提供堅實保障。

當勞動者（享受基本養(yǎng)老保險待遇的）達到退休年齡后，用人單位并沒有解除與勞動者簽訂的勞動合同，而是讓勞動者繼續(xù)在其單位工作，對于此種人員，當發(fā)生糾紛后，是按照勞動關系處理還是勞務關系處理？ 《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定了勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。所以，在勞動者達到法定退休年齡后，即使用人單位未與勞動者解除勞動合同，但是該勞動合同在法律屬性上已經屬于終止狀態(tài)，如果勞動者繼續(xù)在用人單位工作，發(fā)生糾紛，應當是按照勞務關系來處理。我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三十二條規(guī)定：用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

沒簽勞動合同員工怎么辭職？ 首先，公司與員工建立勞動關系，即使一直沒簽勞動合同，但只要存在事實上的勞動關系，員工已經按約定完成工作任務，即建立了正式的勞動關系。 其次，公司沒簽勞動合同員工按照以下方法辭職： 1、員工與公司協商一致辭職。并且，雙方達成一致后，員工可以隨時走人，不受三十日的時間限制。 2、員工提前在三十日通知公司。員工與公司不協商或是協商不一致的，員工可以提前在三十日以書面形式通知公司，并且，不管公司是否同意辭職，只要按照這個方式通知后即可以辭職。 注意，員工通知公司時要以書面形式，口頭通知或是以其他方式通知的，將會受到影響。 3、員工立即辭職。如果公司以威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或者公司違章指揮、強令冒險作業(yè)甚至危及員工人身安全，那么，員工可以不用協商，不用通知，立即提出辭職。勞務合同有爭議？天境星峰律師，為您化解矛盾。

勞動糾紛中常見的關于加班工資糾紛情況： ① 考勤記錄、打卡記錄、加班通知、加班申請單等，證明有無加班事實； ② 工資單、銀行查詢明細等工資發(fā)放憑證等，證明有無發(fā)放加班工資； ③ 用人單位安排勞動者加班，且未安排補休的證據。 舉證責任規(guī)定： ① 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果； ② 用人單位主張實行不定時工作制或綜合計算工時制的，由用人單位舉證。 法律依據： 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。遭遇勞務糾紛，天境星峰律師，是您堅實的法律后盾。溫州勞動糾紛仲裁與訴訟

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黨的十八次人大會以來，高度重視科技創(chuàng)新。黨的二十次人大會報告在“完善科技創(chuàng)新體系”部分提出，“堅持創(chuàng)新在我國現代化建設全局中的地位”。創(chuàng)新型企業(yè)競爭力的重要來源之一為研發(fā)人員。研發(fā)人員掌握著項目重要資料，主動解除勞動合同時，應秉持誠信原則，遵守勞動合同約定和法律規(guī)定，提前通知用人單位，辦理交接手續(xù)，便于用人單位繼續(xù)開展研究工作。本案中，人民法院在勞動者拒不履行工作交接義務給用人單位造成損失的情況下，依法判令其承擔賠償責任，為科技創(chuàng)新提供法治保障。松江區(qū)處理勞動糾紛