績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理的目的是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成部門、員工的績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)盈利能力，打造競(jìng)爭(zhēng)力。山東人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

績(jī)效管理到底要不要?績(jī)效管理作為一種科學(xué)管理工具，從公司層面來(lái)說(shuō)，它可以達(dá)到以下三方面目的：

1.把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工對(duì)公司、部門及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

2.使公司的目標(biāo)層層向下分解，將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

3.用考核指標(biāo)有效衡量部門和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公平性，提升員工滿意度，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)。

對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過(guò)績(jī)效管理，可達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：

1.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)績(jī)效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與薪酬等體系相連，在公司內(nèi)部塑造公正和向上的價(jià)值觀和文化理念，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)與管理。

2.明確使命：通過(guò)績(jī)效管理可以強(qiáng)化、分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步明確員工個(gè)人使命，賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任。

3.個(gè)人成長(zhǎng)：通過(guò)績(jī)效管理可以完成目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)指導(dǎo)等工作內(nèi)容，幫助員工個(gè)人獲得進(jìn)步，進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)人在組織中的成長(zhǎng)及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 江蘇上門薪酬績(jī)效管理咨詢公司個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效相匹配，從目標(biāo)上進(jìn)行分解，還要規(guī)范員工的職務(wù)行為和工作的流程，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

充分運(yùn)用績(jī)效管理中的目標(biāo)考核，牽引員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我管理、自我增值，減少管理者簡(jiǎn)單、重復(fù)監(jiān)管而形成的無(wú)益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來(lái)，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設(shè)、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升組織績(jī)效及人均效益?？?jī)效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡(jiǎn)的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程簡(jiǎn)單化提供依據(jù)。去除看似必不可少、實(shí)為“人造”的工作，減少組織內(nèi)耗，自然有助于提升組織的人均效益。

到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目標(biāo)時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)精心設(shè)置、耗費(fèi)人力、物力的目標(biāo)沒(méi)有完成，員工也很努力，這到底怎么回事？績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到提升公司績(jī)效，績(jī)效管理的真正目的是在于：一是通過(guò)設(shè)定“員工的成功是什么”等清晰的期望來(lái)提升個(gè)人績(jī)效從而提升組織整體績(jī)效；二是將個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到雙方的和諧統(tǒng)一；三是為了達(dá)到目標(biāo)，設(shè)定清晰的行為和能力標(biāo)準(zhǔn)4為支持員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升，需要提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、反饋、培訓(xùn)等等?？?jī)效評(píng)價(jià)就是考評(píng)，“考”更多的是量化，“評(píng)”更多的是主觀評(píng)價(jià)，兩個(gè)要結(jié)合。

在管理者通過(guò)員工拿結(jié)果的過(guò)程中，你要清楚地知道，績(jī)效管理不等于績(jī)效考核?？?jī)效管理是與員工達(dá)成共識(shí)，與員工不斷地進(jìn)行交流和輔導(dǎo)，追蹤目標(biāo)、措施、評(píng)價(jià)、反饋，目的是在這個(gè)過(guò)程中培養(yǎng)發(fā)展員工，是為了形成企業(yè)增利，員工增收的雙贏局面。但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中會(huì)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的企業(yè)管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績(jī)效考核沒(méi)法落地”，面對(duì)各種問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績(jī)效？還是為了考核？還是為了給發(fā)錢提供依據(jù)？考核不是目的，推動(dòng)績(jī)效的完成才是重要的。進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)期企業(yè)，需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績(jī)效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。安徽上門薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)

績(jī)效管理是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的工具。山東人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

做績(jī)效管理要有正確的績(jī)效管理觀！什么是正確的績(jī)效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績(jī)效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績(jī)效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過(guò)“胡蘿卜+大棒”的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，但胡蘿卜從哪來(lái)？員工感受到的只有大棒，沒(méi)有胡蘿卜，績(jī)效失敗不可避免?？?jī)效成功的前提是關(guān)注如何創(chuàng)造更大價(jià)值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來(lái)分給員工。山東人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

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