績效管理到底要不要?績效管理作為一種科學(xué)管理工具，從公司層面來說，它可以達(dá)到以下三方面目的：

1.把公司的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工對公司、部門及個人的目標(biāo)達(dá)成共識；

2.使公司的目標(biāo)層層向下分解，將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進(jìn)公司目標(biāo)的實現(xiàn)；

3.用考核指標(biāo)有效衡量部門和員工的業(yè)績表現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣，增強公平性，提升員工滿意度，鼓勵持續(xù)改進(jìn)。

對公司員工個人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過績效管理，可達(dá)到以下三個目標(biāo)：

1.價值標(biāo)準(zhǔn)：通過績效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個人貢獻(xiàn)的價值標(biāo)準(zhǔn)，通過與薪酬等體系相連，在公司內(nèi)部塑造公正和向上的價值觀和文化理念，實現(xiàn)對員工個人的激勵與管理。

2.明確使命：通過績效管理可以強化、分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步明確員工個人使命，賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任。

3.個人成長：通過績效管理可以完成目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績指導(dǎo)等工作內(nèi)容，幫助員工個人獲得進(jìn)步，進(jìn)一步推動個人在組織中的成長及其價值的實現(xiàn)。 內(nèi)部公平性永遠(yuǎn)是組織內(nèi)部管理的重要問題。江蘇量身定制薪酬績效管理咨詢

績效面談實際上是管理者的日常工作，貫穿了管理者帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)組織下達(dá)任務(wù)目標(biāo)的全過程，是績效管理的重點。具體講：在績效計劃階段，管理者和下屬通過績效面談共同制定績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使下屬對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)，保證下屬在正確的方向上努力。在績效實施階段，管理者和下屬定期進(jìn)行績效面談，使得管理者能夠及時了解下屬的工作進(jìn)展情況，收集和積累下屬的績效數(shù)據(jù)。在必要的時候，管理者給予下屬指導(dǎo)或幫助，對下屬偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏。如有需要，雙方通過面談達(dá)成一致，進(jìn)行績效計劃的調(diào)整。在績效反饋階段，管理者和下屬通過績效面談共同回顧下屬在績效期間的表現(xiàn)，肯定其成績，指出其不足，并共同制定下屬的個人績效改進(jìn)計劃，幫助員工不斷成長。浙江人力資源薪酬績效管理咨詢績效管理是一個PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)五個環(huán)節(jié)。

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)；2.各部門績效評估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3.員工缺乏對績效評估的正確認(rèn)知；4.績效指標(biāo)太過老舊，沒有改進(jìn)機制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達(dá)不到預(yù)期。

在移動互聯(lián)時代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時性，對于績效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點從過去轉(zhuǎn)移到未來的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶的價值，更敏捷地行動。于是，越來越多的企業(yè)開始將員工的年度績效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時洞察員工提出建議和交流意見的意愿，看到企業(yè)對于員工的支持、關(guān)心，以及由此產(chǎn)生的行為的積極變化。這是績效管理歷史上關(guān)鍵的時刻，因為動態(tài)的、競爭性的市場需要員工具有更強的適應(yīng)能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)、績效發(fā)展（對話反饋、輔導(dǎo)）與績效評估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力的需求驅(qū)動，“主動傾聽員工心聲”——與員工的持續(xù)對話，并給予分析和實踐成為管理層關(guān)注的焦點。擁有一個有效的績效管理體系是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

績效管理與績效評估的不同點：1.績效管理主動管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標(biāo)、愿景、使命和價值觀。績效考核只是客觀地考察員工當(dāng)年的表現(xiàn)，并反饋給員工。2.績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續(xù)的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，那么績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效?？冃гu估對員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評估使用評分量表來評估員工績效。持續(xù)反饋的空間很小。評級是用于績效評估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.績效管理是戰(zhàn)略性的，因為它不斷衡量員工的績效并為員工的發(fā)展制定新的戰(zhàn)略?？冃Э己梭w系是可操作的，因為它遵循一定的績效協(xié)議，并且只關(guān)注員工的績效結(jié)果?？冃гu價就是考評，“考”更多的是量化，“評”更多的是主觀評價，兩個要結(jié)合。江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢價格

高層績效關(guān)聯(lián)要上接天下接地，上接天跟整個公司的業(yè)績利潤掛鉤，下接地跟他分管或牽頭的重大戰(zhàn)略突破掛鉤。江蘇量身定制薪酬績效管理咨詢

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