績(jī)效管理到底要不要?績(jī)效管理作為一種科學(xué)管理工具，從公司層面來(lái)說(shuō)，它可以達(dá)到以下三方面目的：

1.把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工對(duì)公司、部門及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

2.使公司的目標(biāo)層層向下分解，將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

3.用考核指標(biāo)有效衡量部門和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公平性，提升員工滿意度，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)。

對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過(guò)績(jī)效管理，可達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：

1.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)績(jī)效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與薪酬等體系相連，在公司內(nèi)部塑造公正和向上的價(jià)值觀和文化理念，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)與管理。

2.明確使命：通過(guò)績(jī)效管理可以強(qiáng)化、分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步明確員工個(gè)人使命，賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任。

3.個(gè)人成長(zhǎng)：通過(guò)績(jī)效管理可以完成目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)指導(dǎo)等工作內(nèi)容，幫助員工個(gè)人獲得進(jìn)步，進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)人在組織中的成長(zhǎng)及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 內(nèi)部公平性永遠(yuǎn)是組織內(nèi)部管理的重要問(wèn)題。江蘇量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢

績(jī)效面談實(shí)際上是管理者的日常工作，貫穿了管理者帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)組織下達(dá)任務(wù)目標(biāo)的全過(guò)程，是績(jī)效管理的重點(diǎn)。具體講：在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和下屬通過(guò)績(jī)效面談共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使下屬對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)，保證下屬在正確的方向上努力。在績(jī)效實(shí)施階段，管理者和下屬定期進(jìn)行績(jī)效面談，使得管理者能夠及時(shí)了解下屬的工作進(jìn)展情況，收集和積累下屬的績(jī)效數(shù)據(jù)。在必要的時(shí)候，管理者給予下屬指導(dǎo)或幫助，對(duì)下屬偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏。如有需要，雙方通過(guò)面談達(dá)成一致，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。在績(jī)效反饋階段，管理者和下屬通過(guò)績(jī)效面談共同回顧下屬在績(jī)效期間的表現(xiàn)，肯定其成績(jī)，指出其不足，并共同制定下屬的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工不斷成長(zhǎng)。浙江人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢績(jī)效管理是一個(gè)PDCA的過(guò)程，一般包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。

越來(lái)越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來(lái)越難，也慢慢意識(shí)到績(jī)效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績(jī)效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效實(shí)施時(shí)會(huì)遇到以下問(wèn)題：1.績(jī)效管理被認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)；2.各部門績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3.員工缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估的正確認(rèn)知；4.績(jī)效指標(biāo)太過(guò)老舊，沒有改進(jìn)機(jī)制。5.訂立的績(jī)效管理制度無(wú)法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績(jī)效面談的能力，績(jī)效面談常常流于形式；7.員工的績(jī)效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績(jī)卻遲遲達(dá)不到預(yù)期。

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時(shí)性，對(duì)于績(jī)效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)從過(guò)去轉(zhuǎn)移到未來(lái)的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶的價(jià)值，更敏捷地行動(dòng)。于是，越來(lái)越多的企業(yè)開始將員工的年度績(jī)效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時(shí)洞察員工提出建議和交流意見的意愿，看到企業(yè)對(duì)于員工的支持、關(guān)心，以及由此產(chǎn)生的行為的積極變化。這是績(jī)效管理歷史上關(guān)鍵的時(shí)刻，因?yàn)閯?dòng)態(tài)的、競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)需要員工具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效發(fā)展（對(duì)話反饋、輔導(dǎo)）與績(jī)效評(píng)估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力的需求驅(qū)動(dòng)，“主動(dòng)傾聽員工心聲”——與員工的持續(xù)對(duì)話，并給予分析和實(shí)踐成為管理層關(guān)注的焦點(diǎn)。擁有一個(gè)有效的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的不同點(diǎn)：1.績(jī)效管理主動(dòng)管理員工的績(jī)效，并確保員工已完成組織的所有目標(biāo)、愿景、使命和價(jià)值觀。績(jī)效考核只是客觀地考察員工當(dāng)年的表現(xiàn)，并反饋給員工。2.績(jī)效管理具有定性和定量的方法，因?yàn)樗哂性u(píng)級(jí)和更持續(xù)的反饋。如果一個(gè)組織有員工績(jī)效管理軟件，那么績(jī)效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績(jī)效?？?jī)效評(píng)估對(duì)員工的績(jī)效有一種量化的方法。在員工績(jī)效管理軟件中，績(jī)效評(píng)估使用評(píng)分量表來(lái)評(píng)估員工績(jī)效。持續(xù)反饋的空間很小。評(píng)級(jí)是用于績(jī)效評(píng)估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的，因?yàn)樗粩嗪饬繂T工的績(jī)效并為員工的發(fā)展制定新的戰(zhàn)略?？?jī)效考核體系是可操作的，因?yàn)樗裱欢ǖ目?jī)效協(xié)議，并且只關(guān)注員工的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)就是考評(píng)，“考”更多的是量化，“評(píng)”更多的是主觀評(píng)價(jià)，兩個(gè)要結(jié)合。江蘇人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢價(jià)格

高層績(jī)效關(guān)聯(lián)要上接天下接地，上接天跟整個(gè)公司的業(yè)績(jī)利潤(rùn)掛鉤，下接地跟他分管或牽頭的重大戰(zhàn)略突破掛鉤。江蘇量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢

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