德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績效管理?？冃Ч芾?，是企業(yè)進(jìn)行日常管理的基礎(chǔ)，也是重要的一環(huán)。未來的績效管理應(yīng)從一年兩次的績效評估對話向一個(gè)動態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復(fù)核及輔導(dǎo)支持；期末的績效復(fù)核，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的進(jìn)步及對未來的期待。在將來，績效發(fā)展不僅是HR的責(zé)任，更應(yīng)向主管與員工的共同責(zé)任演變。在績效發(fā)展周期的運(yùn)行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關(guān)人員執(zhí)行在績效周期中該負(fù)的責(zé)任，并達(dá)到應(yīng)具備的能力。但若要績效周期運(yùn)行良好，達(dá)到發(fā)展績效的目的，主要責(zé)任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會對自己的績效更為當(dāng)責(zé)?？己四繕?biāo)的制定必須結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃，將企業(yè)目標(biāo)由公司向部門、到個(gè)人層層解構(gòu)。江西員工薪酬績效管理咨詢流程

績效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績效改進(jìn)，二是價(jià)值評價(jià)。雙方之間互相依存，通過績效改進(jìn)實(shí)現(xiàn)價(jià)值評價(jià)，并通過價(jià)值評價(jià)結(jié)果促進(jìn)績效改進(jìn)得到進(jìn)一步的提升。在進(jìn)行績效改進(jìn)時(shí)需遵循PDCA模式（plan計(jì)劃、do行動、check檢查、action改進(jìn)），在績效管理中的每一項(xiàng)工作，都需要按照計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步改進(jìn)的行動循環(huán)進(jìn)行操作，促進(jìn)問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效的提升?？冃Э己说母灸康脑谟谕ㄟ^員工個(gè)人績效的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。江西人力資源薪酬績效管理咨詢進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營期企業(yè)，需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。

我們對績效管理往往有很多認(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為績效管理是用來控制人的；績效管理是為了扣工資和獎(jiǎng)金的；績效管理是追求結(jié)果，追求業(yè)績的；績效管理就是績效考核；績效管理是人事部門的事......績效管理過程及循環(huán)分兩類：宏觀績效管理，就是站在整個(gè)公司的角度看公司績效，包括公司的戰(zhàn)略績效，基本上是“計(jì)劃-實(shí)施-考核-報(bào)酬”的循環(huán)。另外，還有一個(gè)循環(huán)是微觀的績效管理，即“計(jì)劃-輔導(dǎo)-檢查-反饋”。兩種績效管理程序會有所側(cè)重，管理方法、管理周期也都不一樣。

薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪?！俺辍?，報(bào)酬，是一種著眼于精神層面的酬勞。股權(quán)激勵(lì)是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個(gè)功能。提高了薪酬制度的激勵(lì)功能，使企業(yè)在滿足員工基本生活需要的前提下認(rèn)可其作出的努力，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，減少員工跳槽和離職率，真正幫助企業(yè)“留住人”?？冃Ч芾硎枪蓹?quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了更好的實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，必須引入績效管理，要做到股權(quán)激勵(lì)的公平性和激勵(lì)性，則需建立科學(xué)有效的的績效管理體系。人力資源部門是績效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者為業(yè)務(wù)部門提供績效管理的思路、工具和方法。

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認(rèn)識不足：對績效管理的認(rèn)知有誤，對自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。企業(yè)初創(chuàng)期，薪酬績效管理體系搭建的邏輯是“簡單、靈活、實(shí)用”，通過“設(shè)規(guī)則”解決“從無到有”的問題。山西本地薪酬績效管理咨詢步驟

績效考核必須立足各部門或崗位的職責(zé)。江西員工薪酬績效管理咨詢流程

任正非說過：“企業(yè)之間的競爭說到底是管理競爭，企業(yè)的活力除了來自目標(biāo)的牽引、來自機(jī)會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動，企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制說到底就是一種利益驅(qū)動機(jī)制“。好的管理者都是“好教練”?？冃繕?biāo)確定后，作為管理者要對下屬的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)，主要對各類報(bào)表、周會、月會、關(guān)鍵項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)小結(jié)等途徑進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。新人、崗位變動的人員就需要特別關(guān)注，提供及時(shí)反饋，下屬表現(xiàn)出色時(shí)要即時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)有差距時(shí)，要和下屬一起分析問題，制訂改進(jìn)計(jì)劃。江西員工薪酬績效管理咨詢流程

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