為什么很多企業(yè)做不好績(jī)效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績(jī)效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒有幫助員工成長(zhǎng)。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒有深入改善績(jī)效問題。要知道設(shè)置績(jī)效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長(zhǎng)更好地為公司服務(wù)。建系統(tǒng)、挖潛能、增利潤(rùn)，績(jī)效管理是企業(yè)利潤(rùn)管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長(zhǎng)系統(tǒng)。山西量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢?cè)趺醋?/p>
當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效管理在人力資源六大模塊中又是重要的一個(gè)模塊，績(jī)效管理在企業(yè)管理中所具有的重要地位不言而喻。有些企業(yè)做績(jī)效管理，搞形式、走過場(chǎng)，比如有的企業(yè)所有崗位考核用同一張表，全部采用一些定性化的指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工，這樣的考核必然會(huì)讓績(jī)效管理流于形式；有的企業(yè)不會(huì)使用專業(yè)管理工具，只是沿襲、照搬別人的模式（或模板）進(jìn)行管理。但真正能正確使用的卻很少；有的企業(yè)對(duì)系統(tǒng)的理解不透徹，只是將績(jī)效考核取代績(jī)效管理，期望用一個(gè)工具代替一個(gè)系統(tǒng)，用一個(gè)點(diǎn)管理代替一個(gè)面管理，顯然是不可能有好的成效；有的企業(yè)簡(jiǎn)單地運(yùn)用考核結(jié)果，沒有將考核和薪酬、培訓(xùn)等有效地結(jié)合起來；還有的企業(yè)由于沒有充分發(fā)揮績(jī)效管理作用，反而責(zé)怪績(jī)效管理沒有作用，給績(jī)效管理的運(yùn)用帶來了較多障礙和誤區(qū)。山西量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢?cè)趺醋隹?jī)效評(píng)價(jià)就是考評(píng)，“考”更多的是量化，“評(píng)”更多的是主觀評(píng)價(jià)，兩個(gè)要結(jié)合。
在管理者通過員工拿結(jié)果的過程中，你要清楚地知道，績(jī)效管理不等于績(jī)效考核。績(jī)效管理是與員工達(dá)成共識(shí)，與員工不斷地進(jìn)行交流和輔導(dǎo)，追蹤目標(biāo)、措施、評(píng)價(jià)、反饋，目的是在這個(gè)過程中培養(yǎng)發(fā)展員工，是為了形成企業(yè)增利，員工增收的雙贏局面。但在實(shí)際經(jīng)營中會(huì)發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績(jī)效考核沒法落地”，面對(duì)各種問題，企業(yè)管理者應(yīng)該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績(jī)效？還是為了考核？還是為了給發(fā)錢提供依據(jù)？考核不是目的，推動(dòng)績(jī)效的完成才是重要的。
談到績(jī)效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業(yè)管理實(shí)踐中，它是牽引和驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關(guān)鍵指標(biāo)為牽引，強(qiáng)化組織在某些關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵要素及經(jīng)營管理重點(diǎn)問題上。KPI也是一種戰(zhàn)略落地的工具，是通過將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，細(xì)化出具體的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)及行動(dòng)方案，來達(dá)成戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的有效工具。按照二八規(guī)律，KPI要反映戰(zhàn)略績(jī)效驅(qū)動(dòng)的關(guān)鍵要素，解決現(xiàn)實(shí)經(jīng)營的主要矛盾，KPI指標(biāo)體系非常簡(jiǎn)單、直接，聚焦于戰(zhàn)略目標(biāo)，承接企業(yè)戰(zhàn)略意圖，解決主要問題與矛盾?？?jī)效指標(biāo)明確、簡(jiǎn)單、具體、可操作、可量化?？?jī)效管理的根本目的是提升企業(yè)績(jī)效，所以每一位管理者都要重視績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)，特別是對(duì)績(jī)效差的員工。
企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績(jī)效目標(biāo)，其中包括個(gè)人的績(jī)效承諾、部門績(jī)效目標(biāo)和下屬的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效考評(píng)管理中主要參考如下基本原則：遵循目標(biāo)設(shè)定、行為設(shè)定、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估、制定績(jī)效提高計(jì)劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要有一定的難度，不要很容易就能達(dá)到；績(jī)效要經(jīng)常性地進(jìn)行跟蹤，結(jié)果要及時(shí)溝通從而使員工能夠及時(shí)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該經(jīng)常在一起討論績(jī)效結(jié)果及流程改進(jìn)措施；鼓勵(lì)靈活性及自我管理，鼓勵(lì)拓寬技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用一定要遵循“三公”原則，即公開、公平、公正，就是要賞罰分明。山西企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢步驟
績(jī)效管理重方法，更要重人性。山西量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢?cè)趺醋?/p>
績(jī)效考核后，管理層要及時(shí)與員工溝通，把績(jī)效考核的意見反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績(jī)，給予鼓勵(lì)和肯定，雙方共同制定下一步的目標(biāo)；對(duì)于考核中存在的問題，與員工一起制訂調(diào)整和改進(jìn)計(jì)劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進(jìn)行一次反饋面談，了解員工對(duì)企業(yè)、對(duì)直屬上司以及對(duì)自身崗位的認(rèn)知。對(duì)員工的績(jī)效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵(lì)的作用，對(duì)于低績(jī)效員工存在的失誤和問題，也要達(dá)到督促其改進(jìn)的目的。山西量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢?cè)趺醋?/p>
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