績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃в?jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。發(fā)展永遠(yuǎn)是硬道理。建立績效系統(tǒng)，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康的利潤增長，是民營企業(yè)的一條必由之路。河北上門薪酬績效管理咨詢方案

績效管理的難點(diǎn)是什么？作為績效管理中重要環(huán)節(jié)的績效考核，目前來說，難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI，但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對崗位的實(shí)際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化，是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對目標(biāo)達(dá)成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標(biāo)選擇是否合理，考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績效考核成敗的關(guān)鍵。江蘇員工薪酬績效管理咨詢價(jià)格績效評(píng)價(jià)就是考評(píng)，“考”更多的是量化，“評(píng)”更多的是主觀評(píng)價(jià)，兩個(gè)要結(jié)合。

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒有幫助員工成長。二、認(rèn)識(shí)不足：對績效管理的認(rèn)知有誤，對自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。

企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期四個(gè)階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細(xì)化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長期之間，績效考核從手工作坊到粗放式，再到規(guī)范化發(fā)展，這一階段為績效考核階段，其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程，往往以行為考核為準(zhǔn)。規(guī)范化時(shí)期，往往是建立流程的時(shí)期，以計(jì)劃考核為主。從規(guī)范化向精細(xì)化、精益化進(jìn)化的時(shí)期，屬于績效管理階段，這個(gè)時(shí)期往往以KPI考核為主，以完善流程、優(yōu)化流程為中心。績效管理能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性，在組織與個(gè)人績效提升的同時(shí)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績效目標(biāo)，其中包括個(gè)人的績效承諾、部門績效目標(biāo)和下屬的績效目標(biāo)。在績效考評(píng)管理中主要參考如下基本原則：遵循目標(biāo)設(shè)定、行為設(shè)定、績效反饋、績效評(píng)估、制定績效提高計(jì)劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要有一定的難度，不要很容易就能達(dá)到；績效要經(jīng)常性地進(jìn)行跟蹤，結(jié)果要及時(shí)溝通從而使員工能夠及時(shí)對行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該經(jīng)常在一起討論績效結(jié)果及流程改進(jìn)措施；鼓勵(lì)靈活性及自我管理，鼓勵(lì)拓寬技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 目標(biāo)是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，能力是價(jià)值達(dá)成的保障，業(yè)績是激勵(lì)分享的標(biāo)準(zhǔn)。湖南量身定制薪酬績效管理咨詢步驟

小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。河北上門薪酬績效管理咨詢方案

很多企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行相應(yīng)績效管理時(shí)，往往會(huì)陷入孤立、無效的困難境地，同時(shí)CEO也出于不同的原因?qū)冃Ч芾砣狈?yīng)有的關(guān)注和認(rèn)知，導(dǎo)致績效管理體系的實(shí)施效果事倍功半?？冃Ч芾硎且粋€(gè)全員的工程，需要調(diào)動(dòng)公司的全體員工和大量內(nèi)部自由進(jìn)行參與，因此績效管理也是一個(gè)“一把手”工程。如何讓管理層面關(guān)注并清晰認(rèn)識(shí)到績效管理的問題并進(jìn)行得當(dāng)?shù)奶幚?，是值得進(jìn)行深入討論的?？冃Э己耸侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其運(yùn)用適應(yīng)企業(yè)或組織本身的一套系統(tǒng)或制度規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)。而績效管理則有效彌補(bǔ)了績效考核的不足，有效促進(jìn)了質(zhì)量管理，有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，促進(jìn)員工發(fā)展，使企業(yè)組織降本增效。河北上門薪酬績效管理咨詢方案

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