很多企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效管理時(shí)，往往會(huì)陷入孤立、無效的困難境地，同時(shí)CEO也出于不同的原因?qū)?jī)效管理缺乏應(yīng)有的關(guān)注和認(rèn)知，導(dǎo)致績(jī)效管理體系的實(shí)施效果事倍功半?？?jī)效管理是一個(gè)全員的工程，需要調(diào)動(dòng)公司的全體員工和大量?jī)?nèi)部自由進(jìn)行參與，因此績(jī)效管理也是一個(gè)“一把手”工程。如何讓管理層面關(guān)注并清晰認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的問題并進(jìn)行得當(dāng)?shù)奶幚?，是值得進(jìn)行深入討論的。績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其運(yùn)用適應(yīng)企業(yè)或組織本身的一套系統(tǒng)或制度規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)。而績(jī)效管理則有效彌補(bǔ)了績(jī)效考核的不足，有效促進(jìn)了質(zhì)量管理，有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，促進(jìn)員工發(fā)展，使企業(yè)組織降本增效。通過績(jī)效反饋，管理者可以和員工就需要改進(jìn)的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發(fā)展。安徽薪酬績(jī)效管理咨詢導(dǎo)入

在管理者通過員工拿結(jié)果的過程中，你要清楚地知道，績(jī)效管理不等于績(jī)效考核?？?jī)效管理是與員工達(dá)成共識(shí)，與員工不斷地進(jìn)行交流和輔導(dǎo)，追蹤目標(biāo)、措施、評(píng)價(jià)、反饋，目的是在這個(gè)過程中培養(yǎng)發(fā)展員工，是為了形成企業(yè)增利，員工增收的雙贏局面。但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中會(huì)發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績(jī)效考核沒法落地”，面對(duì)各種問題，企業(yè)管理者應(yīng)該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績(jī)效？還是為了考核？還是為了給發(fā)錢提供依據(jù)？考核不是目的，推動(dòng)績(jī)效的完成才是重要的。湖北人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。

有效的績(jī)效指導(dǎo)主要有三種方式：上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常指導(dǎo)、定期的績(jī)效會(huì)議制度、績(jī)效指導(dǎo)與反饋表單；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績(jī)效管理不可能取得成效。績(jī)效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。按管理主題來劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其主要的都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效。

充分運(yùn)用績(jī)效管理中的目標(biāo)考核，牽引員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我管理、自我增值，減少管理者簡(jiǎn)單、重復(fù)監(jiān)管而形成的無益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設(shè)、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升組織績(jī)效及人均效益。績(jī)效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡(jiǎn)的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程簡(jiǎn)單化提供依據(jù)。去除看似必不可少、實(shí)為“人造”的工作，減少組織內(nèi)耗，自然有助于提升組織的人均效益?？?jī)效溝通是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵所在。

績(jī)效管理的難點(diǎn)是什么？作為績(jī)效管理中重要環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，目前來說，難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI，但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化，是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標(biāo)選擇是否合理，考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。屬?zèng)]有自驅(qū)力，都是管理者破壞的。河南誰家做薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)

績(jī)效管理很大程度決定了企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大決策，能否轉(zhuǎn)化為員工的戰(zhàn)術(shù)行動(dòng)。安徽薪酬績(jī)效管理咨詢導(dǎo)入

小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中，往往過度依賴?yán)习澹簺Q策靠老板拍板，指令靠老板下達(dá)，行動(dòng)靠老板指揮，檢查靠老板記性，獎(jiǎng)罰靠老板心情。下屬看老板臉色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低?？磕苋说慕Y(jié)果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立馬土崩瓦解。對(duì)這些能人，當(dāng)你覺得企業(yè)離不開你的時(shí)候，恭喜你，說明你價(jià)值的重要性了。 同時(shí)也提醒你，你的企業(yè)離倒閉也不遠(yuǎn)了?？?jī)效增長(zhǎng)，讓企業(yè)從能人管理走向系統(tǒng)管理，重要的是幫助企業(yè)建立績(jī)效增長(zhǎng)系統(tǒng)。何謂系統(tǒng)？一句話，就是企業(yè)少了誰都照樣運(yùn)轉(zhuǎn)。無論誰走誰留，無論誰負(fù)責(zé)，系統(tǒng)照常運(yùn)轉(zhuǎn)。

績(jī)效系統(tǒng)包括以下四大方面：

1.目標(biāo)系統(tǒng)——建立責(zé)權(quán)利清晰的目標(biāo)制定系統(tǒng)和分解系統(tǒng)；

2.措施系統(tǒng)——建立群策群力挖掘潛能的策略方法系統(tǒng)；

3.評(píng)估系統(tǒng)——建立兼顧過程與結(jié)果的檢查評(píng)估系統(tǒng)；

4.激勵(lì)系統(tǒng)——建立多層次的組合績(jī)效激勵(lì)系統(tǒng)。 安徽薪酬績(jī)效管理咨詢導(dǎo)入

山東經(jīng)略天下管理咨詢有限公司主要經(jīng)營(yíng)范圍是商務(wù)服務(wù)，擁有一支專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)和良好的市場(chǎng)口碑。公司業(yè)務(wù)涵蓋管理咨詢，管理培訓(xùn)，數(shù)字化，營(yíng)銷等，價(jià)格合理，品質(zhì)有保證。公司秉持誠(chéng)信為本的經(jīng)營(yíng)理念，在商務(wù)服務(wù)深耕多年，以技術(shù)為先導(dǎo)，以自主產(chǎn)品為重點(diǎn)，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，打造商務(wù)服務(wù)良好品牌。經(jīng)略天下管理咨詢立足于全國(guó)市場(chǎng)，依托強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力，融合前沿的技術(shù)理念，及時(shí)響應(yīng)客戶的需求。