浙江員工薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)?cè)趺醋?/h1>

來(lái)源： 發(fā)布時(shí)間：2023-01-16

我們對(duì)績(jī)效管理往往有很多認(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理是用來(lái)控制人的；績(jī)效管理是為了扣工資和獎(jiǎng)金的；績(jī)效管理是追求結(jié)果，追求業(yè)績(jī)的；績(jī)效管理就是績(jī)效考核；績(jī)效管理是人事部門(mén)的事......績(jī)效管理過(guò)程及循環(huán)分兩類(lèi)：宏觀(guān)績(jī)效管理，就是站在整個(gè)公司的角度看公司績(jī)效，包括公司的戰(zhàn)略績(jī)效，基本上是“計(jì)劃-實(shí)施-考核-報(bào)酬”的循環(huán)。另外，還有一個(gè)循環(huán)是微觀(guān)的績(jī)效管理，即“計(jì)劃-輔導(dǎo)-檢查-反饋”。兩種績(jī)效管理程序會(huì)有所側(cè)重，管理方法、管理周期也都不一樣。流于形式的績(jī)效管理，就等于沒(méi)有績(jī)效管理，將會(huì)導(dǎo)致好員工離開(kāi)。浙江員工薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)?cè)趺醋?/p>

為什么說(shuō)績(jī)效管理要上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高度？績(jī)效管理之所以得不到有效的推行和推進(jìn)，其根本原因還在于執(zhí)行，不是沒(méi)有好的績(jī)效管理方案，也不是沒(méi)有合理的考評(píng)工具，企業(yè)當(dāng)前缺乏的還是執(zhí)行與堅(jiān)持。如果沒(méi)有強(qiáng)有力的執(zhí)行，沒(méi)有執(zhí)著的堅(jiān)持，再好的方案，花再多的時(shí)間，也是白費(fèi)，也只能流于形式，對(duì)于管理的變革和改進(jìn)無(wú)任何益處。在績(jī)效管理中，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理與公司發(fā)展的關(guān)系加以闡釋?zhuān)瑢⒖?jī)效管理置于戰(zhàn)略地位，明確績(jī)效管理于員工、于管理者、于企業(yè)發(fā)展的好處，將之與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，強(qiáng)調(diào)其客觀(guān)重要性。每個(gè)人都應(yīng)該是其中的一員，管理者更是具有不可推卸的責(zé)任，大家一起把績(jī)效管理的事情做好才是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)所提倡的，管理者更應(yīng)該承擔(dān)起管理員工績(jī)效的職責(zé)。湖南專(zhuān)注薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)體系績(jī)效管理的目的是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成部門(mén)、員工的績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)盈利能力，打造競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效管理中360度績(jī)效考評(píng)法：是由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，360度考核優(yōu)點(diǎn)在于，一是打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映了不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于員工參與公司管理。

績(jī)效考核后，管理層要及時(shí)與員工溝通，把績(jī)效考核的意見(jiàn)反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績(jī)，給予鼓勵(lì)和肯定，雙方共同制定下一步的目標(biāo)；對(duì)于考核中存在的問(wèn)題，與員工一起制訂調(diào)整和改進(jìn)計(jì)劃。華為要求人力資源部門(mén)每半年就要跟員工進(jìn)行一次反饋面談，了解員工對(duì)企業(yè)、對(duì)直屬上司以及對(duì)自身崗位的認(rèn)知。對(duì)員工的績(jī)效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵(lì)的作用，對(duì)于低績(jī)效員工存在的失誤和問(wèn)題，也要達(dá)到督促其改進(jìn)的目的?？?jī)效結(jié)果的運(yùn)用一定要遵循“三公”原則，即公開(kāi)、公平、公正，就是要賞罰分明。

充分運(yùn)用績(jī)效管理中的目標(biāo)考核，牽引員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我管理、自我增值，減少管理者簡(jiǎn)單、重復(fù)監(jiān)管而形成的無(wú)益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來(lái)，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設(shè)、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升組織績(jī)效及人均效益?？?jī)效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡(jiǎn)的，哪些部門(mén)是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程簡(jiǎn)單化提供依據(jù)。去除看似必不可少、實(shí)為“人造”的工作，減少組織內(nèi)耗，自然有助于提升組織的人均效益。企業(yè)快速擴(kuò)張時(shí)期，要注意崗位職責(zé)的明確和規(guī)范化薪酬制度制定，根據(jù)崗位價(jià)值重要性建立差異化的薪酬機(jī)制。山西薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)公司

績(jī)效管理重方法，更要重人性。浙江員工薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)?cè)趺醋?/p>

績(jī)效管理到底要不要?績(jī)效管理作為一種科學(xué)管理工具，從公司層面來(lái)說(shuō)，它可以達(dá)到以下三方面目的：

1.把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工對(duì)公司、部門(mén)及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

2.使公司的目標(biāo)層層向下分解，將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

3.用考核指標(biāo)有效衡量部門(mén)和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公平性，提升員工滿(mǎn)意度，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)。

對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過(guò)績(jī)效管理，可達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：

1.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)績(jī)效管理，可以為員工提供客觀(guān)、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與薪酬等體系相連，在公司內(nèi)部塑造公正和向上的價(jià)值觀(guān)和文化理念，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)與管理。

2.明確使命：通過(guò)績(jī)效管理可以強(qiáng)化、分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步明確員工個(gè)人使命，賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任。

3.個(gè)人成長(zhǎng)：通過(guò)績(jī)效管理可以完成目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)指導(dǎo)等工作內(nèi)容，幫助員工個(gè)人獲得進(jìn)步，進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)人在組織中的成長(zhǎng)及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 浙江員工薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)?cè)趺醋?/p>

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