績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作。績(jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用?？?jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。管理的檢驗(yàn)是績(jī)效，是成果，管理不在于知，而在于行。河南專(zhuān)業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)體系

為什么很多企業(yè)做不好績(jī)效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績(jī)效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門(mén)投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒(méi)有幫助員工成長(zhǎng)。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺(jué)走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺(jué)得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過(guò)來(lái)，沒(méi)有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無(wú)疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒(méi)有深入改善績(jī)效問(wèn)題。要知道設(shè)置績(jī)效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長(zhǎng)更好地為公司服務(wù)。河南本地薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)介紹只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，客戶(hù)與員工的需求變得更加多樣化和即時(shí)性，對(duì)于績(jī)效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)從過(guò)去轉(zhuǎn)移到未來(lái)的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶(hù)的價(jià)值，更敏捷地行動(dòng)。于是，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將員工的年度績(jī)效考核改為使用“雇員傾聽(tīng)”、溝通反饋的工具，及時(shí)洞察員工提出建議和交流意見(jiàn)的意愿，看到企業(yè)對(duì)于員工的支持、關(guān)心，以及由此產(chǎn)生的行為的積極變化。這是績(jī)效管理歷史上關(guān)鍵的時(shí)刻，因?yàn)閯?dòng)態(tài)的、競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)需要員工具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效發(fā)展（對(duì)話(huà)反饋、輔導(dǎo)）與績(jī)效評(píng)估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力的需求驅(qū)動(dòng)，“主動(dòng)傾聽(tīng)員工心聲”——與員工的持續(xù)對(duì)話(huà)，并給予分析和實(shí)踐成為管理層關(guān)注的焦點(diǎn)。

績(jī)效管理需要注意的三個(gè)點(diǎn)：1、過(guò)程管控：組織績(jī)效過(guò)程管控，要做到定期復(fù)盤(pán)。過(guò)程中，如果有偏差，要糾正。2、績(jī)效評(píng)測(cè)：有了績(jī)效管控，還要有組織績(jī)效評(píng)測(cè)，評(píng)的時(shí)候考評(píng)結(jié)合，有些部門(mén)是考為主，評(píng)為輔，有的是考為輔、評(píng)為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預(yù)測(cè)的，難量化的，就應(yīng)該評(píng)為主。3、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負(fù)責(zé)的板塊績(jī)效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒(méi)有完成，完成的好不好，成為下期績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)或進(jìn)一步突破的點(diǎn)。組織績(jī)效管理，要上下左右對(duì)齊，要分解，如何承接、如何支撐上級(jí)部門(mén)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而不是簡(jiǎn)單把指標(biāo)拷貝過(guò)來(lái)成為考核指標(biāo)。屬?zèng)]有自驅(qū)力，都是管理者破壞的。

充分運(yùn)用績(jī)效管理中的目標(biāo)考核，牽引員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我管理、自我增值，減少管理者簡(jiǎn)單、重復(fù)監(jiān)管而形成的無(wú)益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來(lái)，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設(shè)、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升組織績(jī)效及人均效益。績(jī)效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡(jiǎn)的，哪些部門(mén)是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程簡(jiǎn)單化提供依據(jù)。去除看似必不可少、實(shí)為“人造”的工作，減少組織內(nèi)耗，自然有助于提升組織的人均效益。擁有一個(gè)有效的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。湖北人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)介紹

績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用一定要遵循“三公”原則，即公開(kāi)、公平、公正，就是要賞罰分明。河南專(zhuān)業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)體系

績(jī)效考核后，管理層要及時(shí)與員工溝通，把績(jī)效考核的意見(jiàn)反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績(jī)，給予鼓勵(lì)和肯定，雙方共同制定下一步的目標(biāo)；對(duì)于考核中存在的問(wèn)題，與員工一起制訂調(diào)整和改進(jìn)計(jì)劃。華為要求人力資源部門(mén)每半年就要跟員工進(jìn)行一次反饋面談，了解員工對(duì)企業(yè)、對(duì)直屬上司以及對(duì)自身崗位的認(rèn)知。對(duì)員工的績(jī)效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵(lì)的作用，對(duì)于低績(jī)效員工存在的失誤和問(wèn)題，也要達(dá)到督促其改進(jìn)的目的。河南專(zhuān)業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)體系

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