績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)），因此，平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績(jī)效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)。你缺少的不是機(jī)會(huì)，而是解決“管理”問(wèn)題的能力。江西上門薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)

績(jī)效考核后，管理層要及時(shí)與員工溝通，把績(jī)效考核的意見反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績(jī)，給予鼓勵(lì)和肯定，雙方共同制定下一步的目標(biāo)；對(duì)于考核中存在的問(wèn)題，與員工一起制訂調(diào)整和改進(jìn)計(jì)劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進(jìn)行一次反饋面談，了解員工對(duì)企業(yè)、對(duì)直屬上司以及對(duì)自身崗位的認(rèn)知。對(duì)員工的績(jī)效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵(lì)的作用，對(duì)于低績(jī)效員工存在的失誤和問(wèn)題，也要達(dá)到督促其改進(jìn)的目的。浙江量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢步驟績(jī)效管理的目的是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成部門、員工的績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)盈利能力，打造競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效管理到底要不要?績(jī)效管理作為一種科學(xué)管理工具，從公司層面來(lái)說(shuō)，它可以達(dá)到以下三方面目的：

1.把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工對(duì)公司、部門及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

2.使公司的目標(biāo)層層向下分解，將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

3.用考核指標(biāo)有效衡量部門和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公平性，提升員工滿意度，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)。

對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過(guò)績(jī)效管理，可達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：

1.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)績(jī)效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與薪酬等體系相連，在公司內(nèi)部塑造公正和向上的價(jià)值觀和文化理念，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)與管理。

2.明確使命：通過(guò)績(jī)效管理可以強(qiáng)化、分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步明確員工個(gè)人使命，賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任。

3.個(gè)人成長(zhǎng)：通過(guò)績(jī)效管理可以完成目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)指導(dǎo)等工作內(nèi)容，幫助員工個(gè)人獲得進(jìn)步，進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)人在組織中的成長(zhǎng)及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

充分運(yùn)用績(jī)效管理中的目標(biāo)考核，牽引員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我管理、自我增值，減少管理者簡(jiǎn)單、重復(fù)監(jiān)管而形成的無(wú)益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來(lái)，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設(shè)、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升組織績(jī)效及人均效益。績(jī)效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡(jiǎn)的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程簡(jiǎn)單化提供依據(jù)。去除看似必不可少、實(shí)為“人造”的工作，減少組織內(nèi)耗，自然有助于提升組織的人均效益。人力資源部門是績(jī)效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者為業(yè)務(wù)部門提供績(jī)效管理的思路、工具和方法。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”，通過(guò)管理者的努力，釋放員工的能量。每個(gè)管理者上司要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長(zhǎng)方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過(guò)程和任務(wù)完成情況。不間斷地進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時(shí)糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個(gè)員工如期完成任務(wù)。考核是檢驗(yàn)“人的工作”是否到達(dá)“預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)”，考核工作“對(duì)事不對(duì)人”，并不深究人的功過(guò)是非以及主觀動(dòng)機(jī)和內(nèi)在原因。評(píng)價(jià)是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應(yīng)有的作用，目的是要促進(jìn)每個(gè)人更好地在職務(wù)工作上作出貢獻(xiàn)，使職務(wù)工作應(yīng)有的價(jià)值發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)快速擴(kuò)張時(shí)期，要注意崗位職責(zé)的明確和規(guī)范化薪酬制度制定，根據(jù)崗位價(jià)值重要性建立差異化的薪酬機(jī)制。江西量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢介紹

建系統(tǒng)、挖潛能、增利潤(rùn)，績(jī)效管理是企業(yè)利潤(rùn)管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長(zhǎng)系統(tǒng)。江西上門薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作?？?jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。績(jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。江西上門薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)

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