做績(jī)效管理要有正確的績(jī)效管理觀！什么是正確的績(jī)效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績(jī)效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績(jī)效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，但胡蘿卜從哪來(lái)？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績(jī)效失敗不可避免?？?jī)效成功的前提是關(guān)注如何創(chuàng)造更大價(jià)值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來(lái)分給員工。績(jī)效管理：要上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高度。福建量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。福建量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢世界上沒有完美的績(jī)效管理系統(tǒng)，任何企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都有不足之處，都需要加以改進(jìn)。

績(jī)效管理需要注意的三個(gè)點(diǎn)：1、過程管控：組織績(jī)效過程管控，要做到定期復(fù)盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績(jī)效評(píng)測(cè)：有了績(jī)效管控，還要有組織績(jī)效評(píng)測(cè)，評(píng)的時(shí)候考評(píng)結(jié)合，有些部門是考為主，評(píng)為輔，有的是考為輔、評(píng)為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預(yù)測(cè)的，難量化的，就應(yīng)該評(píng)為主。3、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負(fù)責(zé)的板塊績(jī)效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)或進(jìn)一步突破的點(diǎn)。組織績(jī)效管理，要上下左右對(duì)齊，要分解，如何承接、如何支撐上級(jí)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而不是簡(jiǎn)單把指標(biāo)拷貝過來(lái)成為考核指標(biāo)。

管理者在績(jī)效考核上所犯的錯(cuò)誤是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理，大家試圖用績(jī)效考核代替管理制度，用KPI指標(biāo)代替企業(yè)管理職能，這是當(dāng)下管理者只要結(jié)果，不問耕耘的典型表現(xiàn)。如今，一些企業(yè)與員工間的關(guān)系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買賣式”的利益交換關(guān)系，即員工靠勞動(dòng)力掙錢。但員工與企業(yè)不只是簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長(zhǎng)期存續(xù)的供需交換關(guān)系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當(dāng)下企業(yè)應(yīng)關(guān)注的焦點(diǎn)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是績(jī)效管理重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，占30%的時(shí)間/精力。主要是做目標(biāo)分析、設(shè)定目標(biāo)、形成書面承諾、制定行動(dòng)計(jì)劃。在這個(gè)階段，管理者和員工共同討論，達(dá)成共識(shí)后確定員工考核期內(nèi)，滿意績(jī)效應(yīng)該完成的工作和績(jī)效。其實(shí)，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達(dá)成績(jī)效目標(biāo)?？梢姡?jī)效計(jì)劃不是員工個(gè)人的事，也不是管理者個(gè)人的事，是管理者和員工之間的事，就是說對(duì)員工有更高的期望值，更多的鼓勵(lì)，更多的激發(fā)，會(huì)讓員工能夠愿意去追求更高的績(jī)效目標(biāo)，即正反饋。考核目標(biāo)的制定必須結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，將企業(yè)目標(biāo)由公司向部門、到個(gè)人層層解構(gòu)。河北上門薪酬績(jī)效管理咨詢機(jī)構(gòu)

管理的目的是促進(jìn)經(jīng)營(yíng)，如果管理沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，那么這種管理就沒有有效性。福建量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢

管理者要帶領(lǐng)下屬完成組織下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅(jiān)持把績(jī)效面談當(dāng)作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當(dāng)面明確向其提出工作要求，注意及時(shí)反饋下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，及時(shí)表?yè)P(yáng)甚至批評(píng)下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力，在正確的方向上高效工作。從這個(gè)意義上講“績(jī)效面談也是生產(chǎn)力！”。真正的領(lǐng)導(dǎo)力也不是靠威逼或利誘下屬得來(lái)的，而是靠深度溝通中形成的深度信賴得來(lái)的，它引發(fā)的是一種情不自禁的追隨和義無(wú)反顧的順從?！备＝可矶ㄖ菩匠昕?jī)效管理咨詢

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