做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實現這一目標的過程是提高個人能力和個人績效。遵循的路徑是：價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配。絕大多數績效失敗的企業(yè)往往只關注了價值評價和價值分配，價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調動員工積極性和主動性，但胡蘿卜從哪來？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績效失敗不可避免?？冃С晒Φ那疤崾顷P注如何創(chuàng)造更大價值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工?？冃Ч芾恚阂仙狡髽I(yè)經營的高度。福建量身定制薪酬績效管理咨詢

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。福建量身定制薪酬績效管理咨詢世界上沒有完美的績效管理系統，任何企業(yè)的績效管理系統都有不足之處，都需要加以改進。

績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業(yè)務場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預測的，難量化的，就應該評為主。3、績效結果的應用：業(yè)務或負責的板塊績效結果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進點或進一步突破的點。組織績效管理，要上下左右對齊，要分解，如何承接、如何支撐上級部門目標實現，而不是簡單把指標拷貝過來成為考核指標。

管理者在績效考核上所犯的錯誤是把績效考核簡單等同于績效管理，大家試圖用績效考核代替管理制度，用KPI指標代替企業(yè)管理職能，這是當下管理者只要結果，不問耕耘的典型表現。如今，一些企業(yè)與員工間的關系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買賣式”的利益交換關系，即員工靠勞動力掙錢。但員工與企業(yè)不只是簡單的利益交換關系，而是相對穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當下企業(yè)應關注的焦點。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實。

績效目標是績效管理的起點，也是績效管理重要的一個環(huán)節(jié)，占30%的時間/精力。主要是做目標分析、設定目標、形成書面承諾、制定行動計劃。在這個階段，管理者和員工共同討論，達成共識后確定員工考核期內，滿意績效應該完成的工作和績效。其實，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達成績效目標?？梢?，績效計劃不是員工個人的事，也不是管理者個人的事，是管理者和員工之間的事，就是說對員工有更高的期望值，更多的鼓勵，更多的激發(fā)，會讓員工能夠愿意去追求更高的績效目標，即正反饋?？己四繕说闹贫ū仨毥Y合公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據公司的年度經營計劃，將企業(yè)目標由公司向部門、到個人層層解構。河北上門薪酬績效管理咨詢機構

管理的目的是促進經營，如果管理沒有實現業(yè)績增長，那么這種管理就沒有有效性。福建量身定制薪酬績效管理咨詢

管理者要帶領下屬完成組織下達的任務目標，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅持把績效面談當作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當面明確向其提出工作要求，注意及時反饋下屬的業(yè)績表現，及時表揚甚至批評下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的工作動力，在正確的方向上高效工作。從這個意義上講“績效面談也是生產力！”。真正的領導力也不是靠威逼或利誘下屬得來的，而是靠深度溝通中形成的深度信賴得來的，它引發(fā)的是一種情不自禁的追隨和義無反顧的順從?！备＝可矶ㄖ菩匠昕冃Ч芾碜稍?/p>

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