績效管理常見誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結(jié)果，輕改進(jìn)。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實中，很多企業(yè)績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負(fù)擔(dān)?？冃Ч芾硎且粋€PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)五個環(huán)節(jié)。但實際上大多數(shù)企業(yè)只重視績效考核，尤其是考核結(jié)果的應(yīng)用，往往會忽視其他幾個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母灸康氖翘嵘髽I(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)。管理的檢驗是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。江西薪酬績效管理咨詢方案

在移動互聯(lián)時代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時性，對于績效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)從過去轉(zhuǎn)移到未來的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶的價值，更敏捷地行動。于是，越來越多的企業(yè)開始將員工的年度績效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時洞察員工提出建議和交流意見的意愿，看到企業(yè)對于員工的支持、關(guān)心，以及由此產(chǎn)生的行為的積極變化。這是績效管理歷史上關(guān)鍵的時刻，因為動態(tài)的、競爭性的市場需要員工具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)、績效發(fā)展（對話反饋、輔導(dǎo)）與績效評估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力的需求驅(qū)動，“主動傾聽員工心聲”——與員工的持續(xù)對話，并給予分析和實踐成為管理層關(guān)注的焦點(diǎn)。湖北量身定制薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)把企業(yè)目標(biāo)通過魚骨圖、目標(biāo)舉措分解法、頭腦風(fēng)暴法等方法分解為部門和員工的績效指標(biāo)，是績效管理的標(biāo)準(zhǔn)。

績效面談實際上是管理者的日常工作，貫穿了管理者帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)組織下達(dá)任務(wù)目標(biāo)的全過程，是績效管理的重點(diǎn)。具體講：在績效計劃階段，管理者和下屬通過績效面談共同制定績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使下屬對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)，保證下屬在正確的方向上努力。在績效實施階段，管理者和下屬定期進(jìn)行績效面談，使得管理者能夠及時了解下屬的工作進(jìn)展情況，收集和積累下屬的績效數(shù)據(jù)。在必要的時候，管理者給予下屬指導(dǎo)或幫助，對下屬偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏。如有需要，雙方通過面談達(dá)成一致，進(jìn)行績效計劃的調(diào)整。在績效反饋階段，管理者和下屬通過績效面談共同回顧下屬在績效期間的表現(xiàn)，肯定其成績，指出其不足，并共同制定下屬的個人績效改進(jìn)計劃，幫助員工不斷成長。

管理者在績效考核上所犯的錯誤是把績效考核簡單等同于績效管理，大家試圖用績效考核代替管理制度，用KPI指標(biāo)代替企業(yè)管理職能，這是當(dāng)下管理者只要結(jié)果，不問耕耘的典型表現(xiàn)。如今，一些企業(yè)與員工間的關(guān)系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買賣式”的利益交換關(guān)系，即員工靠勞動力掙錢。但員工與企業(yè)不只是簡單的利益交換關(guān)系，而是相對穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關(guān)系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當(dāng)下企業(yè)應(yīng)關(guān)注的焦點(diǎn)?？冃гu價就是考評，“考”更多的是量化，“評”更多的是主觀評價，兩個要結(jié)合。

績效管理是由制定績效計劃，設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝通與輔導(dǎo)；持續(xù)追蹤員工績效，記錄員工的績效表現(xiàn)；績效考核與反饋；績效診斷與提高，并不能只認(rèn)為績效管理等于績效考核，同時任何一個環(huán)節(jié)的失誤可能導(dǎo)致滿盤皆輸。鼓勵員工主動尋求新的技能，職位和經(jīng)驗，對于企業(yè)未來發(fā)展非常關(guān)鍵，為此企業(yè)需要重新設(shè)計績效考評體系，其中重要的一點(diǎn)在于重新設(shè)計晉升體系?？冃贤ㄔ谡麄€績效流程中非常重要，需要有清晰可行的目標(biāo)，及時的反饋，定時的檢查進(jìn)度，為員工提供幫助。所有的激勵機(jī)制，績效溝通和評估，都只有一個目的，就是幫助你的員工成功地達(dá)到目標(biāo)。員工當(dāng)然要為自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，但是管理者也要為員工提供各種支持與幫助?？冃Ч芾碛袃纱蠡灸康模阂皇菐椭髽I(yè)落實戰(zhàn)略目標(biāo)，二是幫助員工持續(xù)成長。山東上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)

績效管理是一個PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)五個環(huán)節(jié)。江西薪酬績效管理咨詢方案

績效管理需要注意的三個點(diǎn)：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復(fù)盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結(jié)合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預(yù)測的，難量化的，就應(yīng)該評為主。3、績效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負(fù)責(zé)的板塊績效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進(jìn)點(diǎn)或進(jìn)一步突破的點(diǎn)。組織績效管理，要上下左右對齊，要分解，如何承接、如何支撐上級部門目標(biāo)實現(xiàn)，而不是簡單把指標(biāo)拷貝過來成為考核指標(biāo)。江西薪酬績效管理咨詢方案

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