績效管理和薪酬激勵機(jī)制一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)模塊，也是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容；當(dāng)員工缺乏激情、團(tuán)隊(duì)沒有動力時，能否設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展、驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效型薪酬激勵體系是企業(yè)不可回避的重要內(nèi)容?；诳冃У男匠旯芾眢w系考慮要點(diǎn)：企業(yè)在建立基于績效的薪酬管理體系的過程中，要考慮如何通過薪酬體系的利益動力機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長、中、短期績效管理的平衡發(fā)展；通過薪酬體系的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對員工行為的驅(qū)動，促使員工行為與公司整體績效達(dá)成一致，更好推動公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一。山東個人獨(dú)資企業(yè)績效與薪酬管理公司

企業(yè)績效管理有什么作用？在績效管理中，會明確企業(yè)的整體目標(biāo)及目標(biāo)的層層分解，會對企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行量化，會明確各個部門與員工的目標(biāo)，這一過程其實(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)過程與企業(yè)文化的引導(dǎo)過程，正所謂績效管理的指標(biāo)直接引導(dǎo)了員工的行為，并形成了企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。不同的績效管理引導(dǎo)，必然會產(chǎn)生不同的結(jié)局?？冃Ч芾眢w系的有效性也成為企業(yè)管理者與人力資源管理工作者所關(guān)注的要點(diǎn)，他們不只關(guān)注績效管理體系中是否有指標(biāo)，指標(biāo)是否可量化、可評價，更多地關(guān)注實(shí)施績效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導(dǎo)企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中。河南工業(yè)企業(yè)績效與薪酬考核的重要性績效薪酬體系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上。

醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的重點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。企業(yè)績效薪酬優(yōu)點(diǎn)分析：（1）個人層面，績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公平性。（2）組織層面，將績效與薪酬相結(jié)合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場競爭性；同時，由于它將人工成本區(qū)分為可變和固定兩部分，所以有利于減輕組織的成本壓力。企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心及員工激勵理論的各個方面。

績效計(jì)劃溝通：1、績效計(jì)劃溝通內(nèi)容：隨著市場的變化及受員工個人工作狀態(tài)的影響，績效計(jì)劃在實(shí)施中可能與預(yù)想存在偏離，需要及時地根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。這時候，管理者就需要與員工就績效計(jì)劃書進(jìn)行溝通，溝通的內(nèi)容主要圍繞績效計(jì)劃書的全部內(nèi)容或部分內(nèi)容展開，包括員工的績效目標(biāo)、行動計(jì)劃、考核指標(biāo)、權(quán)重與衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面的信息。2、績效計(jì)劃溝通方式：績效計(jì)劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、部門會議、電子郵件、電話溝通等各種方式。如果是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，需要各個部門進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，各部門管理者就可以召開部門會議，向部門員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整；如果是個別員工出現(xiàn)績效偏差，則建議采用書面報告和一對一面談相結(jié)合的方式進(jìn)行績效計(jì)劃溝通?？冃Ч芾淼倪^程控制是指關(guān)注工作過程中的活動信息，及時給予員工或團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)與幫助。河南工業(yè)企業(yè)績效與薪酬考核的重要性

績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機(jī)，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。山東個人獨(dú)資企業(yè)績效與薪酬管理公司

薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，例如針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。山東個人獨(dú)資企業(yè)績效與薪酬管理公司

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