績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)模塊，也是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容；當(dāng)員工缺乏激情、團(tuán)隊(duì)沒(méi)有動(dòng)力時(shí)，能否設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展、驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效型薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)不可回避的重要內(nèi)容?；诳?jī)效的薪酬管理體系考慮要點(diǎn)：企業(yè)在建立基于績(jī)效的薪酬管理體系的過(guò)程中，要考慮如何通過(guò)薪酬體系的利益動(dòng)力機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)、中、短期績(jī)效管理的平衡發(fā)展；通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)，促使員工行為與公司整體績(jī)效達(dá)成一致，更好推動(dòng)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。杭州醫(yī)療企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)哪家好

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系指的是由一系列與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系由績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系、績(jī)效評(píng)價(jià)組織體系與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡(jiǎn)便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評(píng)價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營(yíng)類型而定，不同經(jīng)營(yíng)類型的企業(yè)，其績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)與非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)就存在差別。山東物流企業(yè)績(jī)效與薪酬基本制度企業(yè)績(jī)效薪酬保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

企業(yè)績(jī)效管理涉及衡量、報(bào)告與管理進(jìn)度——從為公司工作的個(gè)人到整個(gè)組織——以提高績(jī)效為目標(biāo)?？?jī)效管理流程或工具的示例包括績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)與管理儀表板。從本質(zhì)上講，績(jī)效管理是組織為了變得更加成功并優(yōu)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所做的工作。所謂績(jī)效管理，指的是各級(jí)管理者與員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門與組織的績(jī)效?？?jī)效管理系統(tǒng)就是管理組織與員工績(jī)效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)。

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞，形成各部門、各業(yè)務(wù)單位及個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效日常管理，并將績(jī)效考核成績(jī)用于企業(yè)日常管理中，以激勵(lì)員工持續(xù)地提高業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種內(nèi)部管理工作。?績(jī)效管理的首一要求就是不斷提升公司和員工的績(jī)效；?從公司層面來(lái)講，通過(guò)循環(huán)來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)和提升公司績(jī)效水平；?從個(gè)人層面來(lái)講，通過(guò)員工和主管共同參與，通過(guò)循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升?？?jī)效管理體系的設(shè)計(jì)包括四個(gè)關(guān)鍵步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回報(bào)。企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有員工來(lái)達(dá)到它的目的。

薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒(méi)有浮動(dòng)或獎(jiǎng)金部分，薪酬全部體為相對(duì)固定的基本薪酬。2、績(jī)效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒(méi)有固定的基本薪酬，全部采用浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，員工沒(méi)有績(jī)效就得不到薪酬，例如針對(duì)一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績(jī)效薪酬或浮動(dòng)薪酬。這是較常見(jiàn)的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績(jī)效薪酬體系并不常見(jiàn)，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績(jī)效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績(jī)效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績(jī)效薪酬體系。企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)上。浙江電力企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢單位

企業(yè)績(jī)效薪酬使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀。杭州醫(yī)療企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)哪家好

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策與程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力與行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)與生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充與增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)價(jià)等。杭州醫(yī)療企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)哪家好