當(dāng)員工與管理者就績效考核結(jié)果達成共識后，發(fā)現(xiàn)問題、找出差距并持續(xù)改進是接下來要做的重要工作。要想達到以上目的，就必須開展企業(yè)績效的改進工作。績效改進的落實，需要制訂個人績效改進計劃書。個人績效改進計劃又稱為個人發(fā)展計劃，是員工制訂的在一定時期內(nèi)有關(guān)工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計劃。個人績效改進計劃是績效考核結(jié)果較直接、較重要的一個用途，是改進員工績效的行動指南，因此，制訂科學(xué)合理的績效改進計劃，是成功實施績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砜梢员容^員工之間的績效差異。福建服務(wù)企業(yè)績效與薪酬課程

企業(yè)績效薪酬體系分配方式有哪些？企業(yè)績效薪酬體系分配方式指的是績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配與不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。福建服務(wù)企業(yè)績效與薪酬課程企業(yè)績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標(biāo)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)上。

企業(yè)績效薪酬的好處是什么？企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。

企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式?？冃匠晔墙?jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工較注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用。

績效改進計劃的制訂原則介紹如下：1、平等性：在制訂績效改進計劃時，管理者與員工是一種相對平等的關(guān)系，都是為了員工業(yè)績的提升與業(yè)務(wù)單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責(zé)的態(tài)度與口吻。管理者要根據(jù)組織與業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)，并結(jié)合員工個人實際，對員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源與支持。2、主動性：員工是較了解自己崗位職責(zé)與工作內(nèi)容的人，因此，在制訂績效改進計劃時，管理者應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚哪硞€事項管理，而是牽一發(fā)動全身的企業(yè)管理輔助。福建大型企業(yè)績效與薪酬管理工具

績效管理的實質(zhì)為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)公司的短期和長期目標(biāo)。福建服務(wù)企業(yè)績效與薪酬課程

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個崗位與等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計薪資增長率，相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計調(diào)幅，比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務(wù)支付能力。福建服務(wù)企業(yè)績效與薪酬課程