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江西內(nèi)資企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架

來源: 發(fā)布時(shí)間:2024-12-14

績(jī)效管理的重要工作之一就是將企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門、流程和個(gè)人,只有每個(gè)級(jí)別和層次的績(jī)效管理工作形成一個(gè)有機(jī)的整體,一個(gè)企業(yè)才能有良好的績(jī)效表現(xiàn)。是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。也就是如何密切監(jiān)控企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況,不斷進(jìn)行反饋控制,使企業(yè)向既定的目標(biāo)邁進(jìn)的過程。作為一個(gè)由不同的部門和人員組成的復(fù)雜系統(tǒng),一個(gè)企業(yè)內(nèi)部有各種各樣的子系統(tǒng)(部門、流程、團(tuán)隊(duì)、員工等等),績(jī)效管理關(guān)注的焦點(diǎn)也在于怎樣提高不同領(lǐng)域的工作績(jī)效,使它們能夠協(xié)同工作,共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的制定要合理,不宜過高,也不宜過低。江西內(nèi)資企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架

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對(duì)于企業(yè)來說,績(jī)效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標(biāo)的差異,可以比較員工之間的績(jī)效差異,可以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn),可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ),可以激勵(lì)員工,可以作為人員調(diào)整的依據(jù),可以作為薪酬調(diào)整的依據(jù)等。對(duì)于員工來說,通過績(jī)效管理可以加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo),可以獲得上司的賞識(shí),可以獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì),可以了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況,可以明確自己的發(fā)展方向和前景,可以在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。江蘇電子制造企業(yè)績(jī)效與薪酬體系框架績(jī)效管理需要企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間建立較強(qiáng)的溝通,需要整體與部分的高度協(xié)調(diào)。

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薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分,是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,如何運(yùn)用薪酬政策,激勵(lì)員工提高工作績(jī)效是薪酬管理的關(guān)鍵,是企業(yè)需要深入研究的課題。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會(huì)關(guān)注。這不只是因?yàn)樗c員工的切身利益息息相關(guān),也是因?yàn)樗苯佑绊懼髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗。

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境,如同培育好的土壤:與上層溝通好,獲得支持;與中層溝通好,獲得配合;與員工溝通好,獲得認(rèn)同。薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的,并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系,從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用,如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的,而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

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組織績(jī)效管理是一個(gè)管理個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的完整體系,它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)明確管理內(nèi)容,通過績(jī)效管理的一般流程,即績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效管理的過程控制、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,采用科學(xué)的方法,通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全方面分析和評(píng)估,改善組織行為,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,不斷挖掘其潛力的一系列管理活動(dòng)。因此,組織績(jī)效管理與個(gè)人績(jī)效管理一樣,都是一個(gè)封閉的環(huán)。個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的改善與提高來源于連續(xù)不斷的反饋與控制。企業(yè)績(jī)效薪酬是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。江西內(nèi)資企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。江西內(nèi)資企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架

企業(yè)績(jī)效與薪酬管理怎么做?績(jī)效管理與薪酬管理需要緊密地聯(lián)系在一起,才能發(fā)揮彼此的作用與價(jià)值。二者相互作用,相互促進(jìn),相輔相成,缺一不可。企業(yè)績(jī)效與薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)在地域擴(kuò)張,面臨不同市場(chǎng)環(huán)境時(shí),老總往往面臨著這樣的困惑:在開拓新市場(chǎng)時(shí),不知道考核什么;面臨成熟市場(chǎng)的時(shí),不知道拿哪個(gè)指標(biāo)、用什么樣的比例考核。實(shí)際上,銷售人員在不同的市場(chǎng)環(huán)境下,其工作重點(diǎn)是不同的,對(duì)銷售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點(diǎn),因此,首先我們有必要分析不同市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)與銷售人員的具體要求。江西內(nèi)資企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架