久久成人国产精品二三区,亚洲综合在线一区,国产成人久久一区二区三区,福利国产在线,福利电影一区,青青在线视频,日本韩国一级

2、學(xué)習(xí)型組織的競爭優(yōu)勢未來企業(yè)唯持久的優(yōu)勢在于有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。當(dāng)然，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)不是目的，而是手段，必須服務(wù)于企業(yè)的較終目的，即在為客戶創(chuàng)造獨到價值的前提下，不斷提升企業(yè)的獲利能力，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，為投資者帶來合理的回報。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)面臨的商業(yè)競爭變得日益激烈，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)的競爭力顯得尤為重要，然而進(jìn)行員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)的重要手段之一。在時間管理的過程中，還需應(yīng)付意外的不確定性事件，因為計劃沒有變化快，需為意外事件留時間。江蘇企業(yè)培訓(xùn)公司排名企業(yè)培訓(xùn)哪家好按工作態(tài)度選人，按技能要求培訓(xùn)技能可以傳授，但是要教育一個人具有...

主動心態(tài)：從“要我到位”轉(zhuǎn)變“我要到位”。有的人就像算盤珠子，撥一下，動一下，你不撥他，他就算是爛在算盤上，也絕不會自己動一動。也絕不因他人不到位而降低自我的要求，一個好的的人，不管別人怎么做，都會要求自己到位。每一件事情都主動做到位了，機(jī)會自然就會出現(xiàn)。專業(yè)心態(tài)：從“差不多”轉(zhuǎn)變“零缺陷”。工作零缺陷，多用“找錯”放大鏡，要想工作圓滿，多想“萬一”，萬一出現(xiàn)意外和變化，怎么辦？萬一我體會錯了別人的意思，怎么辦？萬一別人沒有真正體會我的意思，怎么辦？在海爾有“三不放過”精神：找不到問題決不放過；找不到解決問題的方法決不放過；不處理具體的責(zé)任人絕不放過。培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分...

公司組織拓展培訓(xùn)的注意事項有哪些？1、在正式開展昆明拓展培訓(xùn)前，應(yīng)和公司的領(lǐng)導(dǎo)或是其他的負(fù)責(zé)人商討此次活動的目的以及預(yù)期希望達(dá)到的效果，在組織公司活動中，首先要得到上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工的支持，這樣會給你的工作減少很多的難度。2、在方案確定之后，要請領(lǐng)導(dǎo)審批，決策人商討方案全員通過之后，要請領(lǐng)導(dǎo)簽字。這一階段好難的地方在于，組織活動中的很多細(xì)節(jié)需要自己去考慮，大細(xì)節(jié)注意到了，往往會遺漏重要的小細(xì)節(jié)。在預(yù)算允許的情況下不如找專業(yè)組織公司活動的團(tuán)建公司來組織。這樣不僅能給自己省下一大把時間，還能避免一些在活動組織上的項目策劃問題。對工作缺乏認(rèn)真鉆研的精神，從銷售報表上可以反映出很多銷售人員在敷衍了事；北...

2、學(xué)習(xí)型組織的競爭優(yōu)勢未來企業(yè)唯持久的優(yōu)勢在于有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。當(dāng)然，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)不是目的，而是手段，必須服務(wù)于企業(yè)的較終目的，即在為客戶創(chuàng)造獨到價值的前提下，不斷提升企業(yè)的獲利能力，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，為投資者帶來合理的回報。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)面臨的商業(yè)競爭變得日益激烈，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)的競爭力顯得尤為重要，然而進(jìn)行員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)的重要手段之一。在個人的培訓(xùn)需求調(diào)查完成后，很重要的一點便是要召開部門內(nèi)的培訓(xùn)需求溝通會議。江西企業(yè)培訓(xùn)中心企業(yè)培訓(xùn)來電咨詢在社會飛速發(fā)展的天 ，每個行業(yè)都爭的面紅耳赤，你搶我的客戶，我爭你的客戶，受傷...

3、重視培訓(xùn)，根據(jù)不同的團(tuán)隊人員能力結(jié)構(gòu)，制定年度的人員培訓(xùn)計劃，讓不同崗位的人員都能通過各項培訓(xùn)提升自己，千萬不要等到公司的培訓(xùn)，畢竟公司給到線人員的培訓(xùn)機(jī)會有限；很多時候，需要組織內(nèi)部的培訓(xùn)，可以請一些好的的總監(jiān)、經(jīng)理、線主管和銷售人員，讓他們來培訓(xùn)和分享相關(guān)工作內(nèi)容，既可以提升團(tuán)隊人員的總結(jié)、演講能力，也可以做到真正的實戰(zhàn)性培訓(xùn)。七、良性競爭每個銷售團(tuán)隊，都需要良性的競爭，沒有競爭的團(tuán)隊就是死水一潭，更沒有凝聚力和團(tuán)隊激情，因此，團(tuán)隊主管可根據(jù)不同的淡旺季時間階段，制定不同的獎勵項目，通過人員相互競爭的機(jī)制，讓所有團(tuán)隊都動起來，如通過新同事的良好業(yè)績達(dá)成，以刺激和激發(fā)老員工的工作斗志；或...

在當(dāng)今企業(yè)管理中，企業(yè)人才的優(yōu)化使用和有效的管理對策，能給企業(yè)創(chuàng)造無限的利潤。因此，可以從以下方面：1、建立完善的激勵性薪酬體系。必須讓員工明白,驚人的創(chuàng)造是獲得巨額經(jīng)濟(jì)報酬的較可靠途徑。企業(yè)要制定合理的獎酬計劃,并力求使報酬金額與工作業(yè)績緊密地聯(lián)系起來。此外,要為人才提供諸如住房、班車、人壽保險、孩子入托、養(yǎng)老金、帶薪休假等福利,這是吸引人才必不可少的措施。2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實現(xiàn)“雙贏”。同時，加大科技投入。包括為員工在科技開發(fā)中提供必要的科研經(jīng)費和培訓(xùn)費用?？蒲薪?jīng)費充足,可以為員工的創(chuàng)造性勞動提供必要的物質(zhì)...

員工培訓(xùn)到底可不可以當(dāng)做員工福利? 培訓(xùn)已經(jīng)成為了一種很平常的人力資源管理工作，幾乎大小小的企業(yè)都對員工所培訓(xùn)，這樣看來，培訓(xùn)成為員工福利是理所當(dāng)然。我認(rèn)為培訓(xùn)不能成為員工福利，而是由企業(yè)和員工共同投資、分享收獲的人力資源開發(fā)管理方式之一。 企業(yè)與員工的投資關(guān)系 對于企業(yè)與員工的關(guān)系說法很多，有說是雇傭與被雇傭關(guān)系、有說合作關(guān)系等等，我認(rèn)為企業(yè)與員工之間是一種投資關(guān)系，企業(yè)投資資產(chǎn)，員工投資時間和腦力或體力，從而謀求共贏的投資合作。這里有兩個特點：一是企業(yè)不可能讓某個員工呆一輩子，也就是“企業(yè)不是我的家”;二是員工不可能一輩子給某一企業(yè)工作，也就是“鐵打的營盤流水的兵”。企業(yè)和員工...

筆者從事企業(yè)培訓(xùn)多年，每一年都會對培訓(xùn)進(jìn)行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓(xùn)應(yīng)該怎么做，未來的培訓(xùn)方向是什么？因為一個培訓(xùn)師，你只有站在行業(yè)的高度，社會的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里。我們有很多人總是在抱怨老板小氣，說老板沒有長遠(yuǎn)眼光，舍不得投資，不愿意培養(yǎng)自己的員工，可是你們有多少人真正了解老板的苦衷呢？其實，不是他不愿意培養(yǎng)員工，也不是他急功近利，而是老板的確心有余而力不足??！有的企業(yè)，老板花了多少時間和精力培養(yǎng)自己的員工和管理干部，希望他們能通過企業(yè)的有效培訓(xùn)，為企業(yè)做出良好的業(yè)績?？墒?，較終的結(jié)果怎么樣呢？要么就是培訓(xùn)沒有效果，要么就是培訓(xùn)好了，人才跑了，所以企業(yè)老板的確是很無奈??！...

培訓(xùn)員工較為重要就是培訓(xùn)兩項，一是工作的意愿與熱情，二是工作的能力。一、如何培養(yǎng)員工的意愿與熱情。所有的人都愿意改變，希望成功，但是較怕是被別人改變的，因此，我們一定要感覺他是自己改變的，因此在培養(yǎng)意愿和熱情上一般采用以下4種辦法較好。1.由社會上的成功人士來講課，較為經(jīng)濟(jì)的辦法就是老板之間相互給對方企業(yè)去講課，如目前各種總裁班和EMBA班的同學(xué)比較好。2.由行業(yè)內(nèi)的成功人士來進(jìn)行培訓(xùn)。3.由專業(yè)的培訓(xùn)公司來進(jìn)行。4.后才是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，這和孩子不愿聽父母的是一個意思。二、如何培訓(xùn)您的員工的能力。能力就是能夠產(chǎn)生好結(jié)果的本事，這個人必須是一個真正懂的行家。何謂真正懂？一定把握這三個標(biāo)準(zhǔn)：一是親自...

但任何一個全才，首先必須要精通某一個專業(yè)領(lǐng)域，這樣他才有成為全才的堅實基礎(chǔ)和資本。當(dāng)然，要成為全才，你必須對照上述勝任力模型全培養(yǎng)自己的能力。專才的發(fā)展方向通常包括：負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織及行政后勤工作的培訓(xùn)專員；擅長講某一兩個課題的培訓(xùn)講師；培訓(xùn)課題或項目設(shè)計及效果評估人員；教練、促導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)、電子化學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、社會化學(xué)習(xí)等領(lǐng)域**；知識管理**；人才管理**；變革管理**；學(xué)習(xí)技術(shù)**等。這些專才，組織和外部機(jī)構(gòu)都有需求。希望走專才之路的培訓(xùn)工作者通常具有鉆研的個性，價值取向為在專業(yè)領(lǐng)域獲得認(rèn)可和尊重，職業(yè)傾向為在專業(yè)領(lǐng)域縱深發(fā)展?！拔覒?yīng)該選擇走管理之路還是專業(yè)之路？”從上一問題的答案可以得出...

三、執(zhí)行面：既不一味僵化執(zhí)行，也不允許隨意搞變通個別咨詢公司在導(dǎo)入績效考核管理咨詢項目效果不佳后，往往簡單得出結(jié)論是企業(yè)的執(zhí)行力不行。企業(yè)卻也滿肚怨氣：“你的東西看起來好，但是執(zhí)行不下去。有本事，你們咨詢公司的人在我企業(yè)干一年試試？”其實，管理咨詢方案設(shè)計與執(zhí)行天生是矛盾的。設(shè)計追求系統(tǒng)和邏輯，強(qiáng)調(diào)治本；執(zhí)行以解決眼前問題為導(dǎo)向，注重治標(biāo)。如何化解這一矛盾？就是要學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)的中庸之道，借鑒華為任正非的“灰色理論”。在執(zhí)行績效考核管理體系中，就是要秉持“既不一味僵化執(zhí)行，也不允許隨意搞變通”的宗旨，堅持兩個原則，把握四個重點。在授課中，講師的觀點對那些理解能力不足的學(xué)員來說，是一個很大的挑戰(zhàn)。...

企業(yè)經(jīng)歷了一次次的培訓(xùn)，卻總是沒有達(dá)到預(yù)期的效果，不禁會產(chǎn)生懷疑了：這是不是成本的浪費呢？答案是：不培訓(xùn)肯定將更昂貴！這是因為如果不培訓(xùn)，浪費的是更多的人力成本，只有通過培訓(xùn)才可能變成人力資源。 那么為什么會出現(xiàn)所謂的培訓(xùn)效果不好呢？目前管理培訓(xùn)有個很重要的概念叫做決勝邊緣。就是說燒開水如果只燒到95度，那你永遠(yuǎn)只能喝生水。這個概念運用到培訓(xùn)中也是一樣：培訓(xùn)的效果往往要經(jīng)過較長的時期才能得到真正體現(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)貴在堅持，做到“100度”的培訓(xùn)，才有100分的效果。 除此之外，企業(yè)培訓(xùn)時應(yīng)注意培訓(xùn)方式的多樣化，很多公司在做規(guī)章制度和企業(yè)文化的培訓(xùn)時，依然采取泛泛地講...

從培訓(xùn)公司的角度看，必須建立客戶意識、品牌意識和創(chuàng)新意識，并以此作為可持續(xù)發(fā)展的核價值觀。對于培訓(xùn)師必須強(qiáng)化的是客戶意識、職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。對于企業(yè)來講，要建立培訓(xùn)管理體系和培訓(xùn)計劃，學(xué)會理智地消費培訓(xùn)。這些都是解決問題的關(guān)鍵，但也不可否認(rèn)，這需要時間，或許需要很長的時間。當(dāng)前可行的解決問題的關(guān)鍵在于企業(yè)，而不在咨詢公司或培訓(xùn)師，也不在于**或其他機(jī)構(gòu)。這一觀點的假設(shè)前提是，當(dāng)許多矛盾交織在一起時，首先解決主要的矛盾。整體思路是構(gòu)建企業(yè)—培訓(xùn)公司---培訓(xùn)師的戰(zhàn)略合作關(guān)系。通過合作解決利益共同體問題，解決客戶化培訓(xùn)問題，避免短期行為，消除市場無序的消極影響。對于大型企業(yè)，應(yīng)盡快建立自己的培訓(xùn)...

現(xiàn)在看看第四個因素，培訓(xùn)手段?，F(xiàn)在企業(yè)中流行的培訓(xùn)方式是，將員工集中到一處的集中式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式的特點是：人員集中、培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)一、人均成本低、效率高。然而，只要分析一下這種培訓(xùn)方式的費用支出結(jié)構(gòu)就可以看得出來，集中培訓(xùn)的低成本是以企業(yè)員工工作地點集中為前提的。在員工集中的企業(yè)集中培訓(xùn)費用結(jié)構(gòu)中，主要是培訓(xùn)課程本身的費用，即通常所說的：培訓(xùn)費。員工的差旅費所占比重很小。但是，在分散的物流企業(yè)中，如果要給某一層級，尤其是參與管理工作的主管級及其以上級別的人培訓(xùn)時，必須要把分散的學(xué)員從各地集中到某一地區(qū)進(jìn)行。如此一來，往往差旅費的比重會超過培訓(xùn)費本身。而員工因參加培訓(xùn)造成的時間成本尚未計算在內(nèi)...

堅持兩個原則：1、突出重點，適當(dāng)妥協(xié)。根據(jù)不同的績效考核管理模式和企業(yè)實際存在的問題，咬住關(guān)鍵問題不放松，同時對一些次要問題學(xué)會選擇和忽略，不追求形式上的規(guī)范和完美。2、問題導(dǎo)向，順勢而為。無論是考核指標(biāo)選取和設(shè)定，還是考核方式、結(jié)果應(yīng)用等問題，只要是大部分員工不同意的，都要重視，并在現(xiàn)實條件不具備推行情況下，就要退而求其次。因此，績效體系設(shè)計和執(zhí)行比較好是同步進(jìn)行，一邊設(shè)計一邊執(zhí)行，在執(zhí)行中優(yōu)化設(shè)計，切忌科班和理想化。所謂產(chǎn)品體系，就是培 訓(xùn)課程的設(shè)計越來越豐富。越 來越多樣化，可以通過一定的 傳媒途徑推向社會。ISO14001環(huán)境管理體系咨詢企業(yè)培訓(xùn)****表揚和獎勵項目成員的成績是很重要...

3.授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。4.營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體，員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。入職培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又...

什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為：企業(yè)文化就是企業(yè)的價值主張和行為習(xí)慣。任何企業(yè)都有其價值主張，不論她成立時間長短。任何事物都有其發(fā)生展的過程，企業(yè)文化伴隨企業(yè)成長的全過程，雖然企業(yè)誕生之初沒有行為習(xí)慣，但行為習(xí)慣始終都是價值主張培養(yǎng)的結(jié)果。企業(yè)成立之初也許只有愿景和使命，但在其成長過程中，一定會圍繞價值主張產(chǎn)生一系列規(guī)章制度和行為習(xí)慣。就像我們不能拿一個成人所具備的體能智能來否定新生兒不是人一樣，我們也不能用成熟企業(yè)的企業(yè)文化特征來否定新辦企業(yè)沒有企業(yè)文化。我認(rèn)同這樣的說法：企業(yè)文化就是企業(yè)生長的基因密碼。只要是企業(yè)就一定有企業(yè)文化，不管它有無企業(yè)文化手冊、不管它有無漂亮的宣傳口號。企業(yè)的愿景和使...

一，按希望別人對待自己的方式去對待別人。管理中的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應(yīng)該那樣去對待別人?！钡诙?，相信每個人都有專長，必須使別人感到他們自己很重要。一個主管怎樣才能使人們感到自己重要?首先是傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解;其次是既要人們承擔(dān)責(zé)任，又要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人們的自尊心;后，應(yīng)該用語言和行動明確地告訴人們你贊賞他們。第三，把聽意見當(dāng)作頭等重要的大事來抓，掌握聽意見的藝術(shù)，聰明的管理者是多聽少說的人。第四，批評要講策略。假如某人的工作不能令人滿意，你決不可繞開這個問題，而必須表達(dá)自己的看法。不過，在提出批評時，一定要講...

主動心態(tài)：從“要我到位”轉(zhuǎn)變“我要到位”。有的人就像算盤珠子，撥一下，動一下，你不撥他，他就算是爛在算盤上，也絕不會自己動一動。也絕不因他人不到位而降低自我的要求，一個好的的人，不管別人怎么做，都會要求自己到位。每一件事情都主動做到位了，機(jī)會自然就會出現(xiàn)。專業(yè)心態(tài)：從“差不多”轉(zhuǎn)變“零缺陷”。工作零缺陷，多用“找錯”放大鏡，要想工作圓滿，多想“萬一”，萬一出現(xiàn)意外和變化，怎么辦？萬一我體會錯了別人的意思，怎么辦？萬一別人沒有真正體會我的意思，怎么辦？在海爾有“三不放過”精神：找不到問題決不放過；找不到解決問題的方法決不放過；不處理具體的責(zé)任人絕不放過。企業(yè)要做好培訓(xùn)，必須正確處理好通用性培訓(xùn)與...

表揚和獎勵項目成員的成績是很重要的激勵方式。你要把建立獎勵機(jī)制視為頭等大事，除非你已經(jīng)有了適當(dāng)?shù)莫剟顧C(jī)制。獎勵既可以是象征性的獎狀、證書，也可以是實實在在的獎品和現(xiàn)金。發(fā)獎時記得說“感謝您的幫助”，或者“祝賀您完成了……”。還要記得獎勵的范圍不要局限在你的項目組內(nèi)部，客戶代和一些向你提供特別幫助的項目組外部人員也是要考慮的。獎勵機(jī)制不僅需要投入一筆錢，也需要你多動動腦，想想以何種方式獎勵。和你的下屬多交流，了解他們在乎什么樣的獎勵，要把獎勵活動變成團(tuán)隊文化的一部分。另外，嘗試“隱形”的獎勵，讓你的下屬明白你是真的知曉他們所做的貢獻(xiàn)，并且對此心存感激。員工培訓(xùn)的影響里較直觀也是較容易被察覺的就是...

堅持兩個原則：1、突出重點，適當(dāng)妥協(xié)。根據(jù)不同的績效考核管理模式和企業(yè)實際存在的問題，咬住關(guān)鍵問題不放松，同時對一些次要問題學(xué)會選擇和忽略，不追求形式上的規(guī)范和完美。2、問題導(dǎo)向，順勢而為。無論是考核指標(biāo)選取和設(shè)定，還是考核方式、結(jié)果應(yīng)用等問題，只要是大部分員工不同意的，都要重視，并在現(xiàn)實條件不具備推行情況下，就要退而求其次。因此，績效體系設(shè)計和執(zhí)行比較好是同步進(jìn)行，一邊設(shè)計一邊執(zhí)行，在執(zhí)行中優(yōu)化設(shè)計，切忌科班和理想化。要在培訓(xùn)時間上和空間上比較大限度地貼近經(jīng)營理念和業(yè)務(wù)實際，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展 。天津企業(yè)內(nèi)訓(xùn)定制課程企業(yè)培訓(xùn)怎么樣目的要明執(zhí)行的根本目的是企業(yè)的發(fā)展，一切對企業(yè)不利的事情都不應(yīng)該...

（一）較直觀—員工工作水平的有效變化員工培訓(xùn)的影響里較直觀也是較容易被察覺的就是工作水平的提升。因此，企業(yè)在布置員工培訓(xùn)任務(wù)的時候，管理水平、技術(shù)水平以及操作水平的變化是首要考慮的因素，即我通過組織某一部分員工進(jìn)行一段時間培訓(xùn)以后，這部分人員在我要求的方面必須有所改變，例如：組織針對管理人員組織的培訓(xùn)，那么管理能力的提升，組織能力的增強(qiáng)就必須是培訓(xùn)后設(shè)定考核指標(biāo)的優(yōu)先要因；再如，組織一場電氣防爆領(lǐng)域的培訓(xùn)班，參訓(xùn)人員全部是電氣一的操作人員，那么在對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核時，考核方式就可以采用裝置現(xiàn)場實地操作考核方式進(jìn)行，可以，直接將考核科目設(shè)置為每固定臺數(shù)故障設(shè)備排除率。由此可見，企業(yè)員工的在職培訓(xùn)...

在與培訓(xùn)相關(guān)的個人基本情況中，學(xué)歷情況當(dāng)屬較為基本的要素。這個環(huán)節(jié)的調(diào)研，主要是與公司人力資源管理的相關(guān)人員充分結(jié)合溝通。以中浩公司為例，將“精干高效”確立為公司的基本人才理念，據(jù)統(tǒng)計，中浩公司內(nèi)具有本科以上學(xué)歷的員工共有312人，占員工總數(shù)的47.8%，這其中還包括碩士學(xué)歷31人。針對這樣的人員學(xué)歷水平，并結(jié)合公司近兩年兩大生產(chǎn)裝置都要面試試生產(chǎn)轉(zhuǎn)正式生產(chǎn)的實際情況，公司制定出了“理論務(wù)必扎根實際操作”的階段性培訓(xùn)方針，目的就是要快速有效的提升員工的實際操作水平。恰到好處的肢體語言對培訓(xùn)效果的優(yōu)劣起著關(guān)鍵的作用，講師應(yīng)該注意演練自己的肢體語言。河北公司管理培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)哪家好企業(yè)需要競爭，只有...

（4）建立健全培訓(xùn)管理的評價與評估標(biāo)準(zhǔn)，推動培訓(xùn)職責(zé)履行、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。包括：培訓(xùn)管理、培訓(xùn)職責(zé)履行、培訓(xùn)（師）作用發(fā)揮、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)組織等全的專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)，按期（季度）對各單位培訓(xùn)的管理狀態(tài)進(jìn)行落實、評價；完善培訓(xùn)效果評估、驗證標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)后技能提升、作業(yè)方式優(yōu)化與改進(jìn)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完善、勞動效率提高、行為改善等。通過專業(yè)評價，促進(jìn)二級單位培訓(xùn)管理規(guī)范化、培訓(xùn)職責(zé)履行、培訓(xùn)效果的有效轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。1.2各單位是員工培訓(xùn)的主體。職能定位：建立二級培訓(xùn)管理機(jī)制，充分利用內(nèi)部資源優(yōu)勢，提高員工技能（1）建立、健全單位培訓(xùn)管理制度和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，分解、落實培訓(xùn)管理職責(zé)。明確單位負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、管理...

那么如何研究消費者呢？面對這個問題也許每個人都有自己的答案，筆者將之延伸為四個問題與大家共勉：第，誰是我們的消費者？每年年初定銷售目標(biāo)的時候很多人都不清楚，到底定多少才合適，很多人定目標(biāo)計劃拍腦袋全憑想象，坐在辦公室里玩數(shù)字游戲，目標(biāo)任務(wù)隨意分解，至于能不能完成銷售目標(biāo)到時再說，首先這是沒有依據(jù)的不科學(xué)的做法，從態(tài)度上講顯然也是不負(fù)責(zé)任的做法。其實如何定計劃定目標(biāo)？定多少目標(biāo)才是科學(xué)的？歸根結(jié)底還得要清楚誰是我們的消費者，到底有哪些人會使用我們的產(chǎn)品？帶著這些問題認(rèn)真思考，畢竟產(chǎn)品較終是消費者使用，弄清楚了這些問題以后，才能真正明白我們的銷量從何而來，到底能不能支撐我們的銷售完成，銷售情況的未...

1、拓展培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)對拓展培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往拓展培訓(xùn)就被漸漸視為無用。在拓展培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使拓展培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 2、拓展培訓(xùn)浪費論。很多企業(yè)認(rèn)為，拓展培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為拓展機(jī)構(gòu)的目的就是賺錢，花錢搞拓展培訓(xùn)完全沒有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資拓展培訓(xùn)實屬不必要的浪費。即使培訓(xùn)也不愿意多掏...

(二)培訓(xùn)是“為人作嫁衣”受訓(xùn)人員離職是培訓(xùn)給企業(yè)帶來的一個十分普遍的令人痛的問題，也是培訓(xùn)發(fā)展的一大障礙。很多企業(yè)為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過削減培訓(xùn)去達(dá)到控制員工跳槽的目的。其實，大可不必因噎廢食，這一問題不是沒有辦法解決，有幾家大企業(yè)的做法就很值得我們借鑒。麥當(dāng)勞是如何留住人才的：北京麥當(dāng)勞有限公司認(rèn)為，要使人才培訓(xùn)后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是要把培訓(xùn)與個人的發(fā)展相結(jié)合，要計劃一下他未來的一兩年可能達(dá)到什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。讓員工感覺到他的前途是看得見摸得著的，而所有的離職率、升遷率等因素都是用科學(xué)的方法計算出...

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出比較大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進(jìn)步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。從管理人員培訓(xùn)需求產(chǎn)生到培訓(xùn)執(zhí)行，再到培訓(xùn)效果評估是一個持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)過程。舊問題的解決興許會伴隨著新問題的產(chǎn)生，培訓(xùn)也會不斷升級，從著重信息傳授到注重技能、態(tài)度和觀念的全方改進(jìn)，從個體粗放式學(xué)習(xí)到團(tuán)隊集約化學(xué)習(xí)，從只重視培訓(xùn)成本分析到重視培訓(xùn)投資效益綜合評價，從培訓(xùn)的孤立實施到與員工激勵制度的高度契...

拓展訓(xùn)練是一個講究時尚與設(shè)計的行業(yè)。拓展訓(xùn)練這行本身對于中國人來說就是很時尚的。而“設(shè)計”則體現(xiàn)在拓展訓(xùn)練本身的項目設(shè)計上，項目的深度，設(shè)計的合理性，應(yīng)該說，設(shè)計才是一個事物真正應(yīng)該追求并且能持續(xù)發(fā)展的源動力。 一個素質(zhì)一般的人也可以成為高級技術(shù)人員，提高技術(shù)能力只需努力攻破科技難關(guān)，可是并非人人都愿意攻破自己的心理難關(guān)。從這一角度講，拓展訓(xùn)練是和心理教育有關(guān)的行業(yè)，所以也是一個技術(shù)難度很大的行業(yè)。如果只是做做游戲，行業(yè)深度沒有被挖掘出來，自然做不出成績。 拓展訓(xùn)練師的設(shè)計能力才是讓拓展行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。保證行業(yè)持續(xù)發(fā)展要靠產(chǎn)品的設(shè)計，產(chǎn)品的設(shè)計在于人，而設(shè)計...

堅持兩個原則：1、突出重點，適當(dāng)妥協(xié)。根據(jù)不同的績效考核管理模式和企業(yè)實際存在的問題，咬住關(guān)鍵問題不放松，同時對一些次要問題學(xué)會選擇和忽略，不追求形式上的規(guī)范和完美。2、問題導(dǎo)向，順勢而為。無論是考核指標(biāo)選取和設(shè)定，還是考核方式、結(jié)果應(yīng)用等問題，只要是大部分員工不同意的，都要重視，并在現(xiàn)實條件不具備推行情況下，就要退而求其次。因此，績效體系設(shè)計和執(zhí)行比較好是同步進(jìn)行，一邊設(shè)計一邊執(zhí)行，在執(zhí)行中優(yōu)化設(shè)計，切忌科班和理想化。對于中基層管理人員的培訓(xùn)需求調(diào)查，在歐普照明，是采用召開部門年度培訓(xùn)需求分析會議的形式進(jìn)行。中小企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)客戶至上10.過分單一的培訓(xùn)。很多企業(yè)的培訓(xùn)只有一個形式：那就是...