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薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬體系設(shè)計必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全方面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用?？冃в媱澲贫ǖ每茖W(xué)合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。福建食品企業(yè)績效與薪酬哪家做的好績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊...

企業(yè)績效薪酬的好處是什么？企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人...

績效管理發(fā)揮作用的機制是：對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。在制訂績效改進計劃時，管理者應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。廣東國有企業(yè)企業(yè)績效與薪酬考核指標(biāo)企業(yè)實施績...

績效計劃是管理者和員工就員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程。溝通結(jié)果要落實為正式的書面協(xié)議，即績效計劃，它是績效雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。績效計劃的設(shè)計從公司較高層開始，績效目標(biāo)被層層分解到各級子公司及部門，然后落實到個人。對各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃的過程；而對員工而言，這個步驟為績效計劃的過程。制訂績效計劃，作為績效管理體系的首一個關(guān)鍵步驟，是實施績效管理的重要手段。通過制訂績效計劃，企業(yè)可以在內(nèi)部建立一種科學(xué)、合理的管理機制。通過制訂績效計劃，管理者與員工能夠在某種程度上就團隊目標(biāo)與個人目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)識。所以無論對企業(yè)、部門還是員工個人而言，制訂績效...

企業(yè)績效管理注意事項有哪些？企業(yè)績效薪酬設(shè)計必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略與績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才與留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。企業(yè)績效薪酬優(yōu)點分析：（1）個人層面，績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性與公平性。（2）組織層面，將績效與薪酬相結(jié)合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場競爭性；同時，由于它將人工成本區(qū)分為可變與固定兩部分...

企業(yè)采用績效薪酬常用來將業(yè)績與薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊與企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為與業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實際來實行了。企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一。山東醫(yī)療器械企業(yè)績效與薪酬咨詢模型通常來說，績效輔導(dǎo)的作用如下：1...

企業(yè)績效評價體系指的是由一系列與績效評價相關(guān)的評價制度、評價指標(biāo)體系、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)以及評價機構(gòu)等形成的有機整體。企業(yè)績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系與績效評價指標(biāo)體系三個子體系組成。企業(yè)績效評價體系的科學(xué)性、實用性與可操作性是實現(xiàn)對企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價體系的設(shè)計遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評價體系本身還需要隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評價的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營類型而定，不同經(jīng)營類型的企業(yè)，其績效評價的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評價內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)與非競...

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計均要參照績效管理，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應(yīng)該說，薪酬管理與績效管理的關(guān)系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關(guān)系。企業(yè)績效薪酬體系需要堅持公平、公開、公正的原則。江蘇新制造企業(yè)績效與薪酬如何制定企業(yè)績效...

企業(yè)實施績效管理有哪些作用？企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計，決勝企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計”，這套體系的設(shè)計源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結(jié)合企業(yè)管理的實際需要，提煉出一套符合企業(yè)實際要求的管理思路與管理思想。所以績效考核與薪酬激勵體系的構(gòu)建框架必須融合了個人利益、團隊利益與公司利益的有機統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵體系。薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上。廣東電商企業(yè)績效與薪酬管理工具企業(yè)績效薪酬設(shè)計的基本原則是什么？企業(yè)績效薪酬設(shè)計的基本原則...

企業(yè)采用績效薪酬常用來將業(yè)績與薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊與企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為與業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實際來實行了?？冃匠牦w系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上。北京****績效與薪酬咨詢模板如何企業(yè)績效與薪酬...

所謂績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。績效輔導(dǎo)貫穿于整個的管理過程，不是只在開始，也不是只在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終?？冃лo導(dǎo)在績效管理系統(tǒng)中的的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達(dá)到共同進步和共同提高，實現(xiàn)高績效的目的?？冃лo導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。組織績效管理與個人績效管理一樣，都是一個封閉的環(huán)。杭州生態(tài)工業(yè)企業(yè)績效與薪酬基本制度...

績效計劃是管理者和員工就員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程。溝通結(jié)果要落實為正式的書面協(xié)議，即績效計劃，它是績效雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司較高層開始，績效目標(biāo)被層層分解到各級子公司及部門，然后落實到個人。對各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃的過程；而對員工而言，這個步驟為績效計劃的過程。制訂績效計劃，作為績效管理體系的首一個關(guān)鍵步驟，是實施績效管理的重要手段。通過制訂績效計劃，企業(yè)可以在內(nèi)部建立一種科學(xué)、合理的管理機制。通過制訂績效計劃，管理者與員工能夠在某種程度上就團隊目標(biāo)與個人目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)識。所以無論對企業(yè)、部門還是員工個人而言，制訂績效...

醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：（1）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的重點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。績效管理關(guān)注的焦點也在于怎樣提高不同領(lǐng)域的工作績效，使它們能夠協(xié)同工作，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。安徽...

企業(yè)績效管理涉及衡量、報告與管理進度——從為公司工作的個人到整個組織——以提高績效為目標(biāo)?？冃Ч芾砹鞒袒蚬ぞ叩氖纠冃гu估、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)與管理儀表板。從本質(zhì)上講，績效管理是組織為了變得更加成功并優(yōu)先于競爭對手所做的工作。所謂績效管理，指的是各級管理者與員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門與組織的績效?？冃Ч芾硐到y(tǒng)就是管理組織與員工績效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺。企業(yè)績效管理是一項系統(tǒng)性的工作。成都新材料企業(yè)績效與薪酬設(shè)計原則醫(yī)院績效考核的...

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機，能夠促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時也是激勵員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎(chǔ)，能力為驅(qū)動，業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的。員工與企業(yè)同舟共濟，員工的績效與薪酬在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬與績效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績效與薪酬完美的權(quán)衡也是每個公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績效管理方面都存在不明確、簡單化、不夠靈活等問題?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)公司的短期和長期目標(biāo)。山東開發(fā)區(qū)集團企業(yè)績效與薪酬咨詢單位薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績...

企業(yè)績效薪酬設(shè)計的基本原則是什么？企業(yè)績效薪酬設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設(shè)計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因為，績效薪酬設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變?？冃匠觋P(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響。安徽跨國企業(yè)績效...

績效輔導(dǎo)的作用有哪些？通常來說，績效輔導(dǎo)的作用如下：1、了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協(xié)調(diào)調(diào)整。2、了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3、可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。4、掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性與說服力。5、幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。6、提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法與工作以外的改變，以便管理者與員工步調(diào)一致。績效輔導(dǎo)的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外?？冃Ч芾眢w系的設(shè)計包括四個關(guān)鍵步驟：績效計劃、績效...

現(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)是：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，薪酬體系的設(shè)計就需要達(dá)到以下基本要求：(1)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。(2)對內(nèi)保持和體現(xiàn)責(zé)任大小、能力高低和貢獻(xiàn)大小的相關(guān)和價值差異性，從而具有激勵性。(3)在企業(yè)實際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。(4)制度及實施方法要具有可操作性。(5)具有調(diào)節(jié)機制，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上。河南小型企業(yè)績效與...

薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，例如針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。...

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能指的是員工具備的中心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)與開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境指的是組織與個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件指的是組織與個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)指的是組織與個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。一個設(shè)計優(yōu)良的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系。廣東制造...

薪酬體系設(shè)計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與文化，系統(tǒng)全方面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正與調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵與引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存與發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力與行為集中到幫助組織在市場中競爭與生存的方向上去。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計應(yīng)該補充與增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)與績效評價等。企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計，決勝企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計”。杭州物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效與薪酬如何制定企業(yè)績效評價體系指...

在績效管理中，會明確企業(yè)的整體目標(biāo)及目標(biāo)的層層分解，會對企業(yè)的目標(biāo)進行量化，會明確各個部門和員工的目標(biāo)，這一過程其實是企業(yè)戰(zhàn)略的落實過程和企業(yè)文化的引導(dǎo)過程，正所謂績效管理的指標(biāo)直接引導(dǎo)了員工的行為，并形成了企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。不同的績效管理引導(dǎo)，必然會產(chǎn)生不同的結(jié)局?？冃Ч芾眢w系的有效性也成為企業(yè)管理者和人力資源管理工作者所關(guān)注的要點，他們不只關(guān)注績效管理體系中是否有指標(biāo)，指標(biāo)是否可量化、可評價，更多地關(guān)注實施績效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導(dǎo)企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中?？冃Ч芾砜梢宰鳛樾匠暾{(diào)整的依據(jù)等。福建新制造企業(yè)績效與薪酬管理咨詢現(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系...

通常來說，績效輔導(dǎo)的作用如下：1.了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協(xié)調(diào)調(diào)整。2.了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3.可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。4.掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。6.提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致?？冃лo導(dǎo)的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)...

企業(yè)薪酬體系設(shè)計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策與程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力與行為集中到幫助組織在市場中競爭與生存的方向上去。薪酬體...

現(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)是：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，薪酬體系的設(shè)計就需要達(dá)到以下基本要求：(1)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。(2)對內(nèi)保持和體現(xiàn)責(zé)任大小、能力高低和貢獻(xiàn)大小的相關(guān)和價值差異性，從而具有激勵性。(3)在企業(yè)實際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。(4)制度及實施方法要具有可操作性。(5)具有調(diào)節(jié)機制，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。績效薪酬體系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上。山東...

企業(yè)薪酬管理指的是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配與調(diào)整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵人才的重要手段。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關(guān)鍵，是企業(yè)需要深入研究的課題。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會關(guān)注。這不只是因為它與員工的切身利益息息相關(guān)，也是因為它直接影響著企業(yè)的經(jīng)營成敗?？冃匠陮ⅹ剟钆c員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公平性。杭州航空企業(yè)績效與薪酬規(guī)劃單位企業(yè)績效薪酬是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績...

一個切實可行的績效改進計劃應(yīng)包括哪些要點？（1）計劃要具體明確列入績效改進計劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住，這樣才便于操作。（4）計劃要獲得認(rèn)同績效改進計劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計劃的實現(xiàn)，而不是管理者將自己的意志強加給員工。（2）計劃要不斷更正績效改進能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進的過程。只有管理者在過程中給予員工指導(dǎo)與幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。企業(yè)績效薪酬體系需要堅持公平、競爭、激勵的原則。江西工業(yè)企業(yè)績效與薪酬咨詢單位績效管理以下三方面來重點整改與完善：(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；(...

企業(yè)績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余?？冃Э己伺c評估可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。河南港口企業(yè)績效與薪酬培訓(xùn)績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)...

如何企業(yè)績效與薪酬管理？薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強團隊的凝聚力，增強企業(yè)的市場競爭力?！缎匠昱c績效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案與管理工具，從實戰(zhàn)出發(fā)，詳細(xì)介紹了薪酬與績效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計、薪酬管理、績效管理、建立績效管理體系、業(yè)績合同與個人績效承諾、員工績效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績效管理技能。企業(yè)績效薪酬保證薪酬因員工績效而不同。成都化工企業(yè)績效與薪酬有什么用制訂績效計劃，應(yīng)遵循以下3個原則：①目標(biāo)導(dǎo)向...

企業(yè)績效薪酬設(shè)計的基本原則是什么？企業(yè)績效薪酬設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設(shè)計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因為，績效薪酬設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。企業(yè)績效薪酬體系需要堅持崗位薪酬動態(tài)化的原則。浙江電力企業(yè)績效與薪酬咨詢單位企業(yè)薪酬體系優(yōu)...