久久成人国产精品二三区,亚洲综合在线一区,国产成人久久一区二区三区,福利国产在线,福利电影一区,青青在线视频,日本韩国一级

績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個(gè)人，輕組織；重結(jié)果，輕改進(jìn)。企業(yè)績(jī)效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)績(jī)效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負(fù)擔(dān)?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA的過(guò)程...

做績(jī)效管理要有正確的績(jī)效管理觀！什么是正確的績(jī)效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績(jī)效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績(jī)效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總...

如何區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核？績(jī)效管理是指確保員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)和任務(wù)，目標(biāo)需要與組織的目標(biāo)保持一致，績(jī)效管理確保員工在達(dá)到目標(biāo)時(shí)績(jī)效的效率和有效性。從某種意義上說(shuō)，績(jī)效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績(jī)效?？?jī)效評(píng)估只是...

企業(yè)做績(jī)效管理，首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢(qián)、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來(lái)，告訴他們做績(jī)效管理的意義。做一件事，如果團(tuán)隊(duì)的人都沒(méi)理解、沒(méi)認(rèn)可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀...

什么情況會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理做“無(wú)用功”？很多企業(yè)績(jī)效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金混為一談，然后隨意拿出一部分進(jìn)行績(jī)效考核，無(wú)法分割的結(jié)果是：哪怕績(jī)效很差也無(wú)法進(jìn)行應(yīng)用，因?yàn)閱T工認(rèn)為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績(jī)效管理，實(shí)際...

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作?？?jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向...

企業(yè)績(jī)效管理真正要“有效”，并不只在于績(jī)效管理有多么“科學(xué)合理”，而是其背后的分配機(jī)制在起作用。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的目的就是：上下級(jí)之間明確工作方向和重點(diǎn)，保證戰(zhàn)略和目標(biāo)的一致分解?？?jī)效管理的本質(zhì)是為了提升組織和員工的績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否好，要看其能...

很多企業(yè)的人力資源部門(mén)在進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效管理時(shí)，往往會(huì)陷入孤立、無(wú)效的困難境地，同時(shí)CEO也出于不同的原因?qū)?jī)效管理缺乏應(yīng)有的關(guān)注和認(rèn)知，導(dǎo)致績(jī)效管理體系的實(shí)施效果事倍功半。績(jī)效管理是一個(gè)全員的工程，需要調(diào)動(dòng)公司的全體員工和大量?jī)?nèi)部自由進(jìn)行參與，因此績(jī)效管理也是一...

績(jī)效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績(jī)效管理,對(duì)管理者、員工和企業(yè)來(lái)說(shuō),都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。比如企業(yè)方面：1、進(jìn)行績(jī)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。2、定期召開(kāi)績(jī)效管理會(huì)議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。3、不斷完善績(jī)效管理體系運(yùn)作。4、達(dá)成企業(yè)的...

績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個(gè)人，輕組織；重結(jié)果，輕改進(jìn)。企業(yè)績(jī)效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)績(jī)效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負(fù)擔(dān)?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA的過(guò)程...

績(jī)效管理需要注意的三個(gè)點(diǎn)：1、過(guò)程管控：組織績(jī)效過(guò)程管控，要做到定期復(fù)盤(pán)。過(guò)程中，如果有偏差，要糾正。2、績(jī)效評(píng)測(cè)：有了績(jī)效管控，還要有組織績(jī)效評(píng)測(cè)，評(píng)的時(shí)候考評(píng)結(jié)合，有些部門(mén)是考為主，評(píng)為輔，有的是考為輔、評(píng)為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，越是考為主...

績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶(hù)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于...

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”，通過(guò)管理者的努力，釋放員工的能量。每個(gè)管理者上司要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長(zhǎng)方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過(guò)程和任務(wù)完成情況。不間斷地...

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，客戶(hù)與員工的需求變得更加多樣化和即時(shí)性，對(duì)于績(jī)效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)從過(guò)去轉(zhuǎn)移到未來(lái)的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶(hù)的價(jià)值，更敏捷地行動(dòng)。于是，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將員工的年度績(jī)效考核改為使用“雇員傾聽(tīng)”、溝通反饋的工具，及時(shí)洞察員工提出建議和交流意見(jiàn)的意愿...

績(jī)效管理將引導(dǎo)部門(mén)和員工的工作重點(diǎn)與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)部門(mén)和員工行為的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。其次績(jī)效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵活動(dòng)或領(lǐng)域，通過(guò)績(jī)效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并指導(dǎo)、糾偏。管理者可通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效考核的實(shí)施，使員工...

越來(lái)越多的老板感嘆：錢(qián)難掙，人難管。留不住人，招人也越來(lái)越難，也慢慢意識(shí)到績(jī)效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績(jī)效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效實(shí)施時(shí)會(huì)遇到以下問(wèn)題：1.績(jī)效管理被認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)；2.各部門(mén)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3.員工...

做績(jī)效管理要有正確的績(jī)效管理觀！什么是正確的績(jī)效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績(jī)效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績(jī)效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總...

管理大師拉姆·查蘭說(shuō)：“在快速變化的世界中，如何主動(dòng)出擊，變中求勝，是每一個(gè)企業(yè)家要思考的問(wèn)題?！边@是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代。因?yàn)槠髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不再是簡(jiǎn)單的“大魚(yú)吃小魚(yú)”，而是“快魚(yú)吃慢魚(yú)”。誰(shuí)的反應(yīng)更敏捷高效，誰(shuí)更能把握目標(biāo)用戶(hù)的需求變化，提供超出用戶(hù)預(yù)期...

都說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)用工管理的平衡器，績(jī)效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調(diào)節(jié)、激勵(lì)的作用同時(shí)也能適當(dāng)降低人力資本，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理。從本質(zhì)上講，績(jī)效管理本質(zhì)就是激勵(lì)，做到恰當(dāng)?shù)募?lì)，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地體會(huì)到，績(jī)效管理的重點(diǎn)就是人和事，目...

績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶(hù)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于...

談到績(jī)效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業(yè)管理實(shí)踐中，它是牽引和驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關(guān)鍵指標(biāo)為牽引，強(qiáng)化組織在某些關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵要素及經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)問(wèn)題...

企業(yè)做績(jī)效管理，首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢(qián)、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來(lái)，告訴他們做績(jī)效管理的意義。做一件事，如果團(tuán)隊(duì)的人都沒(méi)理解、沒(méi)認(rèn)可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀...

績(jī)效管理需要注意的三個(gè)點(diǎn)：1、過(guò)程管控：組織績(jī)效過(guò)程管控，要做到定期復(fù)盤(pán)。過(guò)程中，如果有偏差，要糾正。2、績(jī)效評(píng)測(cè)：有了績(jī)效管控，還要有組織績(jī)效評(píng)測(cè)，評(píng)的時(shí)候考評(píng)結(jié)合，有些部門(mén)是考為主，評(píng)為輔，有的是考為輔、評(píng)為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，越是考為主...

什么情況會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理做“無(wú)用功”？很多企業(yè)績(jī)效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金混為一談，然后隨意拿出一部分進(jìn)行績(jī)效考核，無(wú)法分割的結(jié)果是：哪怕績(jī)效很差也無(wú)法進(jìn)行應(yīng)用，因?yàn)閱T工認(rèn)為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績(jī)效管理，實(shí)際...

績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的不同點(diǎn)：1.績(jī)效管理主動(dòng)管理員工的績(jī)效，并確保員工已完成組織的所有目標(biāo)、愿景、使命和價(jià)值觀。績(jī)效考核只是客觀地考察員工當(dāng)年的表現(xiàn)，并反饋給員工。2.績(jī)效管理具有定性和定量的方法，因?yàn)樗哂性u(píng)級(jí)和更持續(xù)的反饋。如果一個(gè)組織有員工績(jī)效管理軟件，...

任正非說(shuō)過(guò)：“企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是管理競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的活力除了來(lái)自目標(biāo)的牽引、來(lái)自機(jī)會(huì)的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制說(shuō)到底就是一種利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制“。好的管理者都是“好教練”。績(jī)效目標(biāo)確定后，作為管理者要對(duì)下屬的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)，...

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”，通過(guò)管理者的努力，釋放員工的能量。每個(gè)管理者上司要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長(zhǎng)方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過(guò)程和任務(wù)完成情況。不間斷地...

管理者要帶領(lǐng)下屬完成組織下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，就不能眼睛里只有“事”沒(méi)有“人”，而要堅(jiān)持把績(jī)效面談當(dāng)作自己的日常工作。研究下屬，滿(mǎn)足下屬的心理需求，在下屬開(kāi)始工作前當(dāng)面明確向其提出工作要求，注意及時(shí)反饋下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，及時(shí)表?yè)P(yáng)甚至批評(píng)下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的...

績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶(hù)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于...