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績效管理是由制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝通與輔導(dǎo)；持續(xù)追蹤員工績效，記錄員工的績效表現(xiàn)；績效考核與反饋；績效診斷與提高，并不能只認(rèn)為績效管理等于績效考核，同時(shí)任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤可能導(dǎo)致滿盤皆輸。鼓勵(lì)員工主動(dòng)尋求新的技能，職位和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展非常關(guān)鍵，為此企業(yè)需要重新設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系，其中重要的一點(diǎn)在于重新設(shè)計(jì)晉升體系?？冃贤ㄔ谡麄€(gè)績效流程中非常重要，需要有清晰可行的目標(biāo)，及時(shí)的反饋，定時(shí)的檢查進(jìn)度，為員工提供幫助。所有的激勵(lì)機(jī)制，績效溝通和評(píng)估，都只有一個(gè)目的，就是幫助你的員工成功地達(dá)到目標(biāo)。員工當(dāng)然要為自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，但是管理者也要為員工提供各種支持與幫助。世界上沒有完美...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識(shí)到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實(shí)施時(shí)會(huì)遇到以下問題：1.績效管理被認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)；2.各部門績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3.員工缺乏對(duì)績效評(píng)估的正確認(rèn)知；4.績效指標(biāo)太過老舊，沒有改進(jìn)機(jī)制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達(dá)不到預(yù)期?？冃Ч芾砗艽蟪潭葲Q定了企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大決策，能否轉(zhuǎn)化為員工的戰(zhàn)術(shù)行動(dòng)。天津?qū)I(yè)薪酬績效管理咨詢機(jī)構(gòu)很多人認(rèn)為績效是一種壓力，但...

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒有幫助員工成長。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。建系統(tǒng)、挖潛能...

績效管理需要注意的三個(gè)點(diǎn)：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復(fù)盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評(píng)測：有了績效管控，還要有組織績效評(píng)測，評(píng)的時(shí)候考評(píng)結(jié)合，有些部門是考為主，評(píng)為輔，有的是考為輔、評(píng)為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預(yù)測的，難量化的，就應(yīng)該評(píng)為主。3、績效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負(fù)責(zé)的板塊績效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進(jìn)點(diǎn)或進(jìn)一步突破的點(diǎn)。組織績效管理，要上下左右對(duì)齊，要分解，如何承接、如何支撐上級(jí)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而不是簡單把指標(biāo)拷貝過來成為考核指標(biāo)。小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。江蘇本地...

做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，但胡蘿卜從哪來？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績效失敗不可避免?？冃С晒Φ那疤崾顷P(guān)注如何創(chuàng)造更大價(jià)值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工。管理的檢驗(yàn)是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。福建量身定制薪酬績效管理咨詢導(dǎo)入績效管理是一個(gè)系統(tǒng)性管理，缺少了某些環(huán)節(jié)，就有可能導(dǎo)致績效實(shí)施...

績效管理需要注意的三個(gè)點(diǎn)：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復(fù)盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評(píng)測：有了績效管控，還要有組織績效評(píng)測，評(píng)的時(shí)候考評(píng)結(jié)合，有些部門是考為主，評(píng)為輔，有的是考為輔、評(píng)為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預(yù)測的，難量化的，就應(yīng)該評(píng)為主。3、績效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負(fù)責(zé)的板塊績效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進(jìn)點(diǎn)或進(jìn)一步突破的點(diǎn)。組織績效管理，要上下左右對(duì)齊，要分解，如何承接、如何支撐上級(jí)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而不是簡單把指標(biāo)拷貝過來成為考核指標(biāo)。外在激勵(lì)+內(nèi)在自我激勵(lì)，更重要的是內(nèi)...

績效管理將引導(dǎo)部門和員工的工作重點(diǎn)與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)部門和員工行為的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。其次績效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵活動(dòng)或領(lǐng)域，通過績效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并指導(dǎo)、糾偏。管理者可通過績效考核指標(biāo)的設(shè)定與績效考核的實(shí)施，使員工更加明確管理者對(duì)其工作的要求和側(cè)重點(diǎn)，并提供相對(duì)科學(xué)的依據(jù)。然后管理者將考核結(jié)果為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展等提供科學(xué)依據(jù)、客觀基礎(chǔ)。進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營期企業(yè)，需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢?nèi)绾螀^(qū)分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)和任...

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時(shí)性，對(duì)于績效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)從過去轉(zhuǎn)移到未來的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶的價(jià)值，更敏捷地行動(dòng)。于是，越來越多的企業(yè)開始將員工的年度績效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時(shí)洞察員工提出建議和交流意見的意愿，看到企業(yè)對(duì)于員工的支持、關(guān)心，以及由此產(chǎn)生的行為的積極變化。這是績效管理歷史上關(guān)鍵的時(shí)刻，因?yàn)閯?dòng)態(tài)的、競爭性的市場需要員工具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)、績效發(fā)展（對(duì)話反饋、輔導(dǎo)）與績效評(píng)估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力的需求驅(qū)動(dòng)，“主動(dòng)傾聽員工心聲”——與員工的持續(xù)對(duì)話，并給予分析和實(shí)踐成為管...

績效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四種業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)），因此，平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)?？冃Ч芾淼哪康氖锹鋵?shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成部門、員工的績效指標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)盈利能力，打造競爭力。山西薪酬績效管理咨詢機(jī)構(gòu)有效的績效指導(dǎo)主要有三種方式：上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常指導(dǎo)、定...

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個(gè)管理者上司要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務(wù)完成情況。不間斷地進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時(shí)糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個(gè)員工如期完成任務(wù)?？己耸菣z驗(yàn)“人的工作”是否到達(dá)“預(yù)期的績效目標(biāo)”，考核工作“對(duì)事不對(duì)人”，并不深究人的功過是非以及主觀動(dòng)機(jī)和內(nèi)在原因。評(píng)價(jià)是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應(yīng)有的作用，目的是要促進(jìn)每個(gè)人更好地在職務(wù)工作上作出貢獻(xiàn)，使職務(wù)工作應(yīng)有...

管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動(dòng)出擊，變中求勝，是每一個(gè)企業(yè)家要思考的問題?！边@是一個(gè)企業(yè)競爭激烈的時(shí)代。因?yàn)槠髽I(yè)之間的競爭，不再是簡單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應(yīng)更敏捷高效，誰更能把握目標(biāo)用戶的需求變化，提供超出用戶預(yù)期的體驗(yàn)，誰就有快速成功、突破增長的機(jī)會(huì)。管理的目的是促進(jìn)經(jīng)營，如果管理沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長，那么這種管理就沒有有效性！彼得·德魯克說過這樣一句話：管理檢驗(yàn)的是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企業(yè)做績效，搞了很多管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程，花了很多人力、時(shí)間和成本，但結(jié)果是企業(yè)業(yè)績沒有增長，員工收入沒有增長，這樣的管理還有意義嗎？企業(yè)設(shè)定薪...

什么情況會(huì)導(dǎo)致績效管理做“無用功”？很多企業(yè)績效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金混為一談，然后隨意拿出一部分進(jìn)行績效考核，無法分割的結(jié)果是：哪怕績效很差也無法進(jìn)行應(yīng)用，因?yàn)閱T工認(rèn)為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績效管理，實(shí)際上大家的結(jié)果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)是做好薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃。分清基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發(fā)的；績效工資和工作績效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎(jiǎng)金是和組織績效掛鉤，目標(biāo)達(dá)不成是沒有的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)改善的過程。湖南專業(yè)薪酬績效管理咨詢服務(wù)在管理者通過員工拿結(jié)果的過程中，...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識(shí)到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實(shí)施時(shí)會(huì)遇到以下問題：1.績效管理被認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)；2.各部門績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3.員工缺乏對(duì)績效評(píng)估的正確認(rèn)知；4.績效指標(biāo)太過老舊，沒有改進(jìn)機(jī)制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達(dá)不到預(yù)期?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)利潤管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長系統(tǒng)。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢怎么做管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中...

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團(tuán)隊(duì)的人都沒理解、沒認(rèn)可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負(fù)責(zé)人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標(biāo)是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，能力是價(jià)值達(dá)成的保障，業(yè)績是激勵(lì)分享的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。湖南企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期四個(gè)階段，管...

績效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四種業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)），因此，平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績效管理職責(zé)，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實(shí)。安徽上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)有些管理者誤以為績效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定，實(shí)際上是對(duì)...

績效管理需要注意的三個(gè)點(diǎn)：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復(fù)盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評(píng)測：有了績效管控，還要有組織績效評(píng)測，評(píng)的時(shí)候考評(píng)結(jié)合，有些部門是考為主，評(píng)為輔，有的是考為輔、評(píng)為主。越具有確定性、標(biāo)準(zhǔn)量化的業(yè)務(wù)場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預(yù)測的，難量化的，就應(yīng)該評(píng)為主。3、績效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負(fù)責(zé)的板塊績效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進(jìn)點(diǎn)或進(jìn)一步突破的點(diǎn)。組織績效管理，要上下左右對(duì)齊，要分解，如何承接、如何支撐上級(jí)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而不是簡單把指標(biāo)拷貝過來成為考核指標(biāo)?？冃Ч芾頉]有工作標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)不易采集，...

都說績效管理是企業(yè)用工管理的平衡器，績效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調(diào)節(jié)、激勵(lì)的作用同時(shí)也能適當(dāng)降低人力資本，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理。從本質(zhì)上講，績效管理本質(zhì)就是激勵(lì)，做到恰當(dāng)?shù)募?lì)，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地體會(huì)到，績效管理的重點(diǎn)就是人和事，目標(biāo)是通過人即員工，把事即工作目標(biāo)圓滿地完成，在這個(gè)過程中很大程度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)發(fā)展員工的能力，把事做成。所以績效管理要達(dá)到好的效果就是設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和期望，在達(dá)成目標(biāo)的過程中輔導(dǎo)員工，發(fā)展員工，激發(fā)大家的潛力，發(fā)展大家的能力，提升大家的敬業(yè)度，多快好省地完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。山西量身定制薪酬...

談到績效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業(yè)管理實(shí)踐中，它是牽引和驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造高績效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關(guān)鍵指標(biāo)為牽引，強(qiáng)化組織在某些關(guān)鍵績效領(lǐng)域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵要素及經(jīng)營管理重點(diǎn)問題上。KPI也是一種戰(zhàn)略落地的工具，是通過將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，細(xì)化出具體的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)及行動(dòng)方案，來達(dá)成戰(zhàn)略績效目標(biāo)的有效工具。按照二八規(guī)律，KPI要反映戰(zhàn)略績效驅(qū)動(dòng)的關(guān)鍵要素，解決現(xiàn)實(shí)經(jīng)營的主要矛盾，KPI指標(biāo)體系非常簡單、直接，聚焦于戰(zhàn)略目標(biāo)，承接企業(yè)戰(zhàn)略意圖，解決主要問題與矛盾?？冃е笜?biāo)明確、簡單、具體、可操作、可量化。屬?zèng)]有自驅(qū)力，都是...

做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，但胡蘿卜從哪來？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績效失敗不可避免?？冃С晒Φ那疤崾顷P(guān)注如何創(chuàng)造更大價(jià)值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工?？冃Ч芾砦覀兗纫獜膽?zhàn)略、經(jīng)營、管理、執(zhí)行去進(jìn)行全局系統(tǒng)性的邏輯考量；同時(shí)還得快速反應(yīng)、敏捷高效。山西企業(yè)薪酬績效管理咨詢 績效管理到底要不要?...

績效管理與績效評(píng)估的不同點(diǎn)：1.績效管理主動(dòng)管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標(biāo)、愿景、使命和價(jià)值觀?？冃Э己酥皇强陀^地考察員工當(dāng)年的表現(xiàn)，并反饋給員工。2.績效管理具有定性和定量的方法，因?yàn)樗哂性u(píng)級(jí)和更持續(xù)的反饋。如果一個(gè)組織有員工績效管理軟件，那么績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效?？冃гu(píng)估對(duì)員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評(píng)估使用評(píng)分量表來評(píng)估員工績效。持續(xù)反饋的空間很小。評(píng)級(jí)是用于績效評(píng)估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.績效管理是戰(zhàn)略性的，因?yàn)樗粩嗪饬繂T工的績效并為員工的發(fā)展制定新的戰(zhàn)略?？冃Э己梭w系是可操作的，因?yàn)樗裱欢ǖ目冃f(xié)議，并且只關(guān)注員工的...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識(shí)到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實(shí)施時(shí)會(huì)遇到以下問題：1.績效管理被認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)；2.各部門績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3.員工缺乏對(duì)績效評(píng)估的正確認(rèn)知；4.績效指標(biāo)太過老舊，沒有改進(jìn)機(jī)制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達(dá)不到預(yù)期?？冃Ч芾硎紫仁瞧髽I(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)、高層績效考核指標(biāo)、績效管理流程的討論和確定。山東公司薪酬績效管理咨詢怎么...

任正非說過：“企業(yè)之間的競爭說到底是管理競爭，企業(yè)的活力除了來自目標(biāo)的牽引、來自機(jī)會(huì)的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制說到底就是一種利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制“。好的管理者都是“好教練”?？冃繕?biāo)確定后，作為管理者要對(duì)下屬的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)，主要對(duì)各類報(bào)表、周會(huì)、月會(huì)、關(guān)鍵項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)小結(jié)等途徑進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。新人、崗位變動(dòng)的人員就需要特別關(guān)注，提供及時(shí)反饋，下屬表現(xiàn)出色時(shí)要即時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)有差距時(shí)，要和下屬一起分析問題，制訂改進(jìn)計(jì)劃。流于形式的績效管理，就等于沒有績效管理，將會(huì)導(dǎo)致好員工離開。湖北人力資源薪酬績效管理咨詢價(jià)格做績效管理要有正確的績效管理觀！什...

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個(gè)管理者上司要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務(wù)完成情況。不間斷地進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時(shí)糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個(gè)員工如期完成任務(wù)?？己耸菣z驗(yàn)“人的工作”是否到達(dá)“預(yù)期的績效目標(biāo)”，考核工作“對(duì)事不對(duì)人”，并不深究人的功過是非以及主觀動(dòng)機(jī)和內(nèi)在原因。評(píng)價(jià)是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應(yīng)有的作用，目的是要促進(jìn)每個(gè)人更好地在職務(wù)工作上作出貢獻(xiàn)，使職務(wù)工作應(yīng)有...

在管理者通過員工拿結(jié)果的過程中，你要清楚地知道，績效管理不等于績效考核?？冃Ч芾硎桥c員工達(dá)成共識(shí)，與員工不斷地進(jìn)行交流和輔導(dǎo)，追蹤目標(biāo)、措施、評(píng)價(jià)、反饋，目的是在這個(gè)過程中培養(yǎng)發(fā)展員工，是為了形成企業(yè)增利，員工增收的雙贏局面。但在實(shí)際經(jīng)營中會(huì)發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績效考核沒法落地”，面對(duì)各種問題，企業(yè)管理者應(yīng)該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績效？還是為了考核？還是為了給發(fā)錢提供依據(jù)？考核不是目的，推動(dòng)績效的完成才是重要的?？冃Ч芾碛袃纱蠡灸康模阂皇菐椭髽I(yè)落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，二是幫助員工持續(xù)成長。河北公司薪酬績效管理咨詢流程管理大師拉姆·查蘭說：...

小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往過度依賴?yán)习澹簺Q策靠老板拍板，指令靠老板下達(dá)，行動(dòng)靠老板指揮，檢查靠老板記性，獎(jiǎng)罰靠老板心情。下屬看老板臉色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低?？磕苋说慕Y(jié)果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立馬土崩瓦解。對(duì)這些能人，當(dāng)你覺得企業(yè)離不開你的時(shí)候，恭喜你，說明你價(jià)值的重要性了。 同時(shí)也提醒你，你的企業(yè)離倒閉也不遠(yuǎn)了。績效增長，讓企業(yè)從能人管理走向系統(tǒng)管理，重要的是幫助企業(yè)建立績效增長系統(tǒng)。何謂系統(tǒng)？一句話，就是企業(yè)少了誰都照樣運(yùn)轉(zhuǎn)。無論誰走誰留，無論誰負(fù)責(zé)，系統(tǒng)照常運(yùn)轉(zhuǎn)。 績效系統(tǒng)包括以下四大方面： 1.目標(biāo)系統(tǒng)...

績效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四種業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)），因此，平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)?？冃贤ㄊ强冃Ч芾沓晒Φ年P(guān)鍵所在。河南公司薪酬績效管理咨詢價(jià)格 企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績效目標(biāo)，其中包括個(gè)人的績效承諾、部門績效目標(biāo)和下屬的績效目標(biāo)。在績效考...

任正非說過：“企業(yè)之間的競爭說到底是管理競爭，企業(yè)的活力除了來自目標(biāo)的牽引、來自機(jī)會(huì)的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制說到底就是一種利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制“。好的管理者都是“好教練”?？冃繕?biāo)確定后，作為管理者要對(duì)下屬的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)，主要對(duì)各類報(bào)表、周會(huì)、月會(huì)、關(guān)鍵項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)小結(jié)等途徑進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。新人、崗位變動(dòng)的人員就需要特別關(guān)注，提供及時(shí)反饋，下屬表現(xiàn)出色時(shí)要即時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)有差距時(shí)，要和下屬一起分析問題，制訂改進(jìn)計(jì)劃。通過績效反饋，管理者可以和員工就需要改進(jìn)的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發(fā)展。浙江上門薪酬績效管理咨詢服務(wù)績...

管理者要帶領(lǐng)下屬完成組織下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅(jiān)持把績效面談當(dāng)作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當(dāng)面明確向其提出工作要求，注意及時(shí)反饋下屬的業(yè)績表現(xiàn)，及時(shí)表揚(yáng)甚至批評(píng)下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力，在正確的方向上高效工作。從這個(gè)意義上講“績效面談也是生產(chǎn)力！”。真正的領(lǐng)導(dǎo)力也不是靠威逼或利誘下屬得來的，而是靠深度溝通中形成的深度信賴得來的，它引發(fā)的是一種情不自禁的追隨和義無反顧的順從?！绷饔谛问降目冃Ч芾?，就等于沒有績效管理，將會(huì)導(dǎo)致好員工離開。河北企業(yè)薪酬績效管理咨詢流程我們對(duì)績效管理往往有很多認(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為績效管理是用...

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒有幫助員工成長。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)...

德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績效管理?？冃Ч芾?，是企業(yè)進(jìn)行日常管理的基礎(chǔ)，也是重要的一環(huán)。未來的績效管理應(yīng)從一年兩次的績效評(píng)估對(duì)話向一個(gè)動(dòng)態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復(fù)核及輔導(dǎo)支持；期末的績效復(fù)核，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的進(jìn)步及對(duì)未來的期待。在將來，績效發(fā)展不僅是HR的責(zé)任，更應(yīng)向主管與員工的共同責(zé)任演變。在績效發(fā)展周期的運(yùn)行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關(guān)人員執(zhí)行在績效周期中該負(fù)的責(zé)任，并達(dá)到應(yīng)具備的能力。但若要績效周期運(yùn)行良好，達(dá)到發(fā)展績效的目的，主要責(zé)任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會(huì)對(duì)自己的績效更為當(dāng)責(zé)?？?..