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績效管理是由制定績效計劃，設(shè)定績效目標；績效溝通與輔導；持續(xù)追蹤員工績效，記錄員工的績效表現(xiàn)；績效考核與反饋；績效診斷與提高，并不能只認為績效管理等于績效考核，同時任何一個環(huán)節(jié)的失誤可能導致滿盤皆輸。鼓勵員工主動尋求新的技能，職位和經(jīng)驗，對于企業(yè)未來發(fā)展非常關(guān)鍵，為此企業(yè)需要重新設(shè)計績效考評體系，其中重要的一點在于重新設(shè)計晉升體系?？冃贤ㄔ谡麄€績效流程中非常重要，需要有清晰可行的目標，及時的反饋，定時的檢查進度，為員工提供幫助。所有的激勵機制，績效溝通和評估，都只有一個目的，就是幫助你的員工成功地達到目標。員工當然要為自己的職業(yè)發(fā)展負責，但是管理者也要為員工提供各種支持與幫助。世界上沒有完美...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工缺乏對績效評估的正確認知；4.績效指標太過老舊，沒有改進機制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達不到預期。績效管理很大程度決定了企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大決策，能否轉(zhuǎn)化為員工的戰(zhàn)術(shù)行動。天津?qū)I(yè)薪酬績效管理咨詢機構(gòu)很多人認為績效是一種壓力，但...

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標設(shè)定不科學，有挑戰(zhàn)性的目標是好事，但如果經(jīng)常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。建系統(tǒng)、挖潛能...

績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結(jié)合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業(yè)務(wù)場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預測的，難量化的，就應(yīng)該評為主。3、績效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負責的板塊績效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進點或進一步突破的點。組織績效管理，要上下左右對齊，要分解，如何承接、如何支撐上級部門目標實現(xiàn)，而不是簡單把指標拷貝過來成為考核指標。小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。江蘇本地...

做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實現(xiàn)這一目標的過程是提高個人能力和個人績效。遵循的路徑是：價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價值評價和價值分配，價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調(diào)動員工積極性和主動性，但胡蘿卜從哪來？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績效失敗不可避免?？冃С晒Φ那疤崾顷P(guān)注如何創(chuàng)造更大價值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工。管理的檢驗是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。福建量身定制薪酬績效管理咨詢導入績效管理是一個系統(tǒng)性管理，缺少了某些環(huán)節(jié)，就有可能導致績效實施...

績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結(jié)合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業(yè)務(wù)場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預測的，難量化的，就應(yīng)該評為主。3、績效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負責的板塊績效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進點或進一步突破的點。組織績效管理，要上下左右對齊，要分解，如何承接、如何支撐上級部門目標實現(xiàn)，而不是簡單把指標拷貝過來成為考核指標。外在激勵+內(nèi)在自我激勵，更重要的是內(nèi)...

績效管理將引導部門和員工的工作重點與組織的整體戰(zhàn)略目標保持一致，實現(xiàn)部門和員工行為的“戰(zhàn)略導向”。其次績效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵活動或領(lǐng)域，通過績效考核可以及時發(fā)現(xiàn)問題并指導、糾偏。管理者可通過績效考核指標的設(shè)定與績效考核的實施，使員工更加明確管理者對其工作的要求和側(cè)重點，并提供相對科學的依據(jù)。然后管理者將考核結(jié)果為獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展等提供科學依據(jù)、客觀基礎(chǔ)。進入穩(wěn)定運營期企業(yè)，需要進一步增強薪酬績效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學、合理、系統(tǒng)”作為管理重點。江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢?nèi)绾螀^(qū)分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現(xiàn)目標的一系列活動和任...

在移動互聯(lián)時代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時性，對于績效的管理，也應(yīng)將關(guān)注點從過去轉(zhuǎn)移到未來的表現(xiàn)上，加關(guān)注客戶的價值，更敏捷地行動。于是，越來越多的企業(yè)開始將員工的年度績效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時洞察員工提出建議和交流意見的意愿，看到企業(yè)對于員工的支持、關(guān)心，以及由此產(chǎn)生的行為的積極變化。這是績效管理歷史上關(guān)鍵的時刻，因為動態(tài)的、競爭性的市場需要員工具有更強的適應(yīng)能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標、績效發(fā)展（對話反饋、輔導）與績效評估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力的需求驅(qū)動，“主動傾聽員工心聲”——與員工的持續(xù)對話，并給予分析和實踐成為管...

績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。其主要思想為以財務(wù)為中心，從而實現(xiàn)績效評價與財務(wù)目標相結(jié)合。由于平衡計分卡涉及財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四種業(yè)績評價指標（具體的指標可多達20多個），因此，平衡計分卡作為修正指標體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標。績效管理的目的是落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，形成部門、員工的績效指標，進而提升企業(yè)盈利能力，打造競爭力。山西薪酬績效管理咨詢機構(gòu)有效的績效指導主要有三種方式：上級對下級的日常指導、定...

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確學習計劃和成長方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務(wù)完成情況。不間斷地進行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個員工如期完成任務(wù)?？己耸菣z驗“人的工作”是否到達“預期的績效目標”，考核工作“對事不對人”，并不深究人的功過是非以及主觀動機和內(nèi)在原因。評價是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應(yīng)有的作用，目的是要促進每個人更好地在職務(wù)工作上作出貢獻，使職務(wù)工作應(yīng)有...

管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動出擊，變中求勝，是每一個企業(yè)家要思考的問題。”這是一個企業(yè)競爭激烈的時代。因為企業(yè)之間的競爭，不再是簡單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應(yīng)更敏捷高效，誰更能把握目標用戶的需求變化，提供超出用戶預期的體驗，誰就有快速成功、突破增長的機會。管理的目的是促進經(jīng)營，如果管理沒有實現(xiàn)業(yè)績增長，那么這種管理就沒有有效性！彼得·德魯克說過這樣一句話：管理檢驗的是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企業(yè)做績效，搞了很多管理制度、標準和流程，花了很多人力、時間和成本，但結(jié)果是企業(yè)業(yè)績沒有增長，員工收入沒有增長，這樣的管理還有意義嗎？企業(yè)設(shè)定薪...

什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企業(yè)績效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核，無法分割的結(jié)果是：哪怕績效很差也無法進行應(yīng)用，因為員工認為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績效管理，實際上大家的結(jié)果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實施績效管理的基礎(chǔ)是做好薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃。分清基本工資、績效工資和獎金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發(fā)的；績效工資和工作績效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎金是和組織績效掛鉤，目標達不成是沒有的?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)改善的過程。湖南專業(yè)薪酬績效管理咨詢服務(wù)在管理者通過員工拿結(jié)果的過程中，...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工缺乏對績效評估的正確認知；4.績效指標太過老舊，沒有改進機制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達不到預期?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)利潤管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長系統(tǒng)。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢怎么做管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中...

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負責人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標是個人價值的體現(xiàn)，能力是價值達成的保障，業(yè)績是激勵分享的標準。企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。湖南企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，管...

績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。其主要思想為以財務(wù)為中心，從而實現(xiàn)績效評價與財務(wù)目標相結(jié)合。由于平衡計分卡涉及財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四種業(yè)績評價指標（具體的指標可多達20多個），因此，平衡計分卡作為修正指標體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實。安徽上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)有些管理者誤以為績效考核就是對員工工作結(jié)果的考查評定，實際上是對...

績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結(jié)合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業(yè)務(wù)場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預測的，難量化的，就應(yīng)該評為主。3、績效結(jié)果的應(yīng)用：業(yè)務(wù)或負責的板塊績效結(jié)果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進點或進一步突破的點。組織績效管理，要上下左右對齊，要分解，如何承接、如何支撐上級部門目標實現(xiàn)，而不是簡單把指標拷貝過來成為考核指標?？冃Ч芾頉]有工作標準，數(shù)據(jù)不易采集，...

都說績效管理是企業(yè)用工管理的平衡器，績效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調(diào)節(jié)、激勵的作用同時也能適當降低人力資本，進一步加強企業(yè)管理。從本質(zhì)上講，績效管理本質(zhì)就是激勵，做到恰當?shù)募?，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地體會到，績效管理的重點就是人和事，目標是通過人即員工，把事即工作目標圓滿地完成，在這個過程中很大程度地發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，同時發(fā)展員工的能力，把事做成。所以績效管理要達到好的效果就是設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標和期望，在達成目標的過程中輔導員工，發(fā)展員工，激發(fā)大家的潛力，發(fā)展大家的能力，提升大家的敬業(yè)度，多快好省地完成公司的戰(zhàn)略目標。小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。山西量身定制薪酬...

談到績效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業(yè)管理實踐中，它是牽引和驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)造高績效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關(guān)鍵指標為牽引，強化組織在某些關(guān)鍵績效領(lǐng)域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵要素及經(jīng)營管理重點問題上。KPI也是一種戰(zhàn)略落地的工具，是通過將戰(zhàn)略目標層層分解，細化出具體的戰(zhàn)術(shù)目標及行動方案，來達成戰(zhàn)略績效目標的有效工具。按照二八規(guī)律，KPI要反映戰(zhàn)略績效驅(qū)動的關(guān)鍵要素，解決現(xiàn)實經(jīng)營的主要矛盾，KPI指標體系非常簡單、直接，聚焦于戰(zhàn)略目標，承接企業(yè)戰(zhàn)略意圖，解決主要問題與矛盾。績效指標明確、簡單、具體、可操作、可量化。屬沒有自驅(qū)力，都是...

做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實現(xiàn)這一目標的過程是提高個人能力和個人績效。遵循的路徑是：價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價值評價和價值分配，價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調(diào)動員工積極性和主動性，但胡蘿卜從哪來？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績效失敗不可避免?？冃С晒Φ那疤崾顷P(guān)注如何創(chuàng)造更大價值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工?？冃Ч芾砦覀兗纫獜膽?zhàn)略、經(jīng)營、管理、執(zhí)行去進行全局系統(tǒng)性的邏輯考量；同時還得快速反應(yīng)、敏捷高效。山西企業(yè)薪酬績效管理咨詢 績效管理到底要不要?...

績效管理與績效評估的不同點：1.績效管理主動管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標、愿景、使命和價值觀?？冃Э己酥皇强陀^地考察員工當年的表現(xiàn)，并反饋給員工。2.績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續(xù)的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，那么績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效?？冃гu估對員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評估使用評分量表來評估員工績效。持續(xù)反饋的空間很小。評級是用于績效評估的衡量標準。3.績效管理是戰(zhàn)略性的，因為它不斷衡量員工的績效并為員工的發(fā)展制定新的戰(zhàn)略?？冃Э己梭w系是可操作的，因為它遵循一定的績效協(xié)議，并且只關(guān)注員工的...

越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工缺乏對績效評估的正確認知；4.績效指標太過老舊，沒有改進機制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達不到預期?？冃Ч芾硎紫仁瞧髽I(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標、高層績效考核指標、績效管理流程的討論和確定。山東公司薪酬績效管理咨詢怎么...

任正非說過：“企業(yè)之間的競爭說到底是管理競爭，企業(yè)的活力除了來自目標的牽引、來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動，企業(yè)的經(jīng)營機制說到底就是一種利益驅(qū)動機制“。好的管理者都是“好教練”?？冃繕舜_定后，作為管理者要對下屬的執(zhí)行過程進行有效地監(jiān)控和輔導，主要對各類報表、周會、月會、關(guān)鍵項目節(jié)點小結(jié)等途徑進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。新人、崗位變動的人員就需要特別關(guān)注，提供及時反饋，下屬表現(xiàn)出色時要即時進行表揚和獎勵，表現(xiàn)有差距時，要和下屬一起分析問題，制訂改進計劃。流于形式的績效管理，就等于沒有績效管理，將會導致好員工離開。湖北人力資源薪酬績效管理咨詢價格做績效管理要有正確的績效管理觀！什...

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在管理者通過員工拿結(jié)果的過程中，你要清楚地知道，績效管理不等于績效考核?？冃Ч芾硎桥c員工達成共識，與員工不斷地進行交流和輔導，追蹤目標、措施、評價、反饋，目的是在這個過程中培養(yǎng)發(fā)展員工，是為了形成企業(yè)增利，員工增收的雙贏局面。但在實際經(jīng)營中會發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績效考核沒法落地”，面對各種問題，企業(yè)管理者應(yīng)該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績效？還是為了考核？還是為了給發(fā)錢提供依據(jù)？考核不是目的，推動績效的完成才是重要的?？冃Ч芾碛袃纱蠡灸康模阂皇菐椭髽I(yè)落實戰(zhàn)略目標，二是幫助員工持續(xù)成長。河北公司薪酬績效管理咨詢流程管理大師拉姆·查蘭說：...

小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往過度依賴老板：決策靠老板拍板，指令靠老板下達，行動靠老板指揮，檢查靠老板記性，獎罰靠老板心情。下屬看老板臉色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低?？磕苋说慕Y(jié)果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立馬土崩瓦解。對這些能人，當你覺得企業(yè)離不開你的時候，恭喜你，說明你價值的重要性了。 同時也提醒你，你的企業(yè)離倒閉也不遠了?？冃г鲩L，讓企業(yè)從能人管理走向系統(tǒng)管理，重要的是幫助企業(yè)建立績效增長系統(tǒng)。何謂系統(tǒng)？一句話，就是企業(yè)少了誰都照樣運轉(zhuǎn)。無論誰走誰留，無論誰負責，系統(tǒng)照常運轉(zhuǎn)。 績效系統(tǒng)包括以下四大方面： 1.目標系統(tǒng)...

績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。其主要思想為以財務(wù)為中心，從而實現(xiàn)績效評價與財務(wù)目標相結(jié)合。由于平衡計分卡涉及財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四種業(yè)績評價指標（具體的指標可多達20多個），因此，平衡計分卡作為修正指標體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標?？冃贤ㄊ强冃Ч芾沓晒Φ年P(guān)鍵所在。河南公司薪酬績效管理咨詢價格 企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績效目標，其中包括個人的績效承諾、部門績效目標和下屬的績效目標。在績效考...

任正非說過：“企業(yè)之間的競爭說到底是管理競爭，企業(yè)的活力除了來自目標的牽引、來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動，企業(yè)的經(jīng)營機制說到底就是一種利益驅(qū)動機制“。好的管理者都是“好教練”?？冃繕舜_定后，作為管理者要對下屬的執(zhí)行過程進行有效地監(jiān)控和輔導，主要對各類報表、周會、月會、關(guān)鍵項目節(jié)點小結(jié)等途徑進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。新人、崗位變動的人員就需要特別關(guān)注，提供及時反饋，下屬表現(xiàn)出色時要即時進行表揚和獎勵，表現(xiàn)有差距時，要和下屬一起分析問題，制訂改進計劃。通過績效反饋，管理者可以和員工就需要改進的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發(fā)展。浙江上門薪酬績效管理咨詢服務(wù)績...

管理者要帶領(lǐng)下屬完成組織下達的任務(wù)目標，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅持把績效面談當作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當面明確向其提出工作要求，注意及時反饋下屬的業(yè)績表現(xiàn)，及時表揚甚至批評下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的工作動力，在正確的方向上高效工作。從這個意義上講“績效面談也是生產(chǎn)力！”。真正的領(lǐng)導力也不是靠威逼或利誘下屬得來的，而是靠深度溝通中形成的深度信賴得來的，它引發(fā)的是一種情不自禁的追隨和義無反顧的順從。”流于形式的績效管理，就等于沒有績效管理，將會導致好員工離開。河北企業(yè)薪酬績效管理咨詢流程我們對績效管理往往有很多認知誤區(qū)，認為績效管理是用...

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標設(shè)定不科學，有挑戰(zhàn)性的目標是好事，但如果經(jīng)常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。績效管理是一個...

德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績效管理?？冃Ч芾?，是企業(yè)進行日常管理的基礎(chǔ)，也是重要的一環(huán)。未來的績效管理應(yīng)從一年兩次的績效評估對話向一個動態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復核及輔導支持；期末的績效復核，強調(diào)持續(xù)不斷的進步及對未來的期待。在將來，績效發(fā)展不僅是HR的責任，更應(yīng)向主管與員工的共同責任演變。在績效發(fā)展周期的運行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關(guān)人員執(zhí)行在績效周期中該負的責任，并達到應(yīng)具備的能力。但若要績效周期運行良好，達到發(fā)展績效的目的，主要責任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會對自己的績效更為當責?？?..