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為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標設(shè)定不科學，有挑戰(zhàn)性的目標是好事，但如果經(jīng)常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。績效評價就是考...

企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績效目標，其中包括個人的績效承諾、部門績效目標和下屬的績效目標。在績效考評管理中主要參考如下基本原則：遵循目標設(shè)定、行為設(shè)定、績效反饋、績效評估、制定績效提高計劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設(shè)定目標時要有一定的難度，不要很容易就能達到；績效要經(jīng)常性地進行跟蹤，結(jié)果要及時溝通從而使員工能夠及時對行動計劃進行調(diào)整；團隊應(yīng)該經(jīng)常在一起討論績效結(jié)果及流程改進措施；鼓勵靈活性及自我管理，鼓勵拓寬技能、知識和經(jīng)驗。 績效管理實現(xiàn)全員從“被動管理”到“主動參與經(jīng)營”，運用全體員工的智慧化解經(jīng)營壓力，讓人人成為經(jīng)營者。浙江企業(yè)薪酬績效管理咨詢機構(gòu)在面對員...

績效管理到底要不要?績效管理作為一種科學管理工具，從公司層面來說，它可以達到以下三方面目的： 1.把公司的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標準，幫助員工對公司、部門及個人的目標達成共識； 2.使公司的目標層層向下分解，將員工的行為與公司目標緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進公司目標的實現(xiàn)； 3.用考核指標有效衡量部門和員工的業(yè)績表現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣，增強公平性，提升員工滿意度，鼓勵持續(xù)改進。 對公司員工個人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過績效管理，可達到以下三個目標： 1.價值標準：通過績效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個人貢獻的價值標準，通過與薪酬等體系...

績效管理將引導(dǎo)部門和員工的工作重點與組織的整體戰(zhàn)略目標保持一致，實現(xiàn)部門和員工行為的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。其次績效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵活動或領(lǐng)域，通過績效考核可以及時發(fā)現(xiàn)問題并指導(dǎo)、糾偏。管理者可通過績效考核指標的設(shè)定與績效考核的實施，使員工更加明確管理者對其工作的要求和側(cè)重點，并提供相對科學的依據(jù)。然后管理者將考核結(jié)果為獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展等提供科學依據(jù)、客觀基礎(chǔ)。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實。江西量身定制薪酬績效管理咨詢體系到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目標時，發(fā)現(xiàn)當時精心設(shè)置、耗費人力、物力的目標沒有完成...

績效管理中360度績效考評法：是由英特爾公司提出并加以實施運用。通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效，360度考核優(yōu)點在于，一是打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映了不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于員工參與公司管理。績效管理是過程管理，不只是結(jié)果考核。湖南本地薪酬績效管理咨詢介紹都說績效管理是企業(yè)用工管理的平衡器，績效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調(diào)節(jié)、激勵的作用同時也能適當降低人力資本，進一步加...

德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績效管理?？冃Ч芾恚瞧髽I(yè)進行日常管理的基礎(chǔ)，也是重要的一環(huán)。未來的績效管理應(yīng)從一年兩次的績效評估對話向一個動態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復(fù)核及輔導(dǎo)支持；期末的績效復(fù)核，強調(diào)持續(xù)不斷的進步及對未來的期待。在將來，績效發(fā)展不僅是HR的責任，更應(yīng)向主管與員工的共同責任演變。在績效發(fā)展周期的運行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關(guān)人員執(zhí)行在績效周期中該負的責任，并達到應(yīng)具備的能力。但若要績效周期運行良好，達到發(fā)展績效的目的，主要責任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會對自己的績效更為當責。屬...

績效管理的難點是什么？作為績效管理中重要環(huán)節(jié)的績效考核，目前來說，難的應(yīng)該是考核指標和考核標準如何確定。每一個崗位都有很多KPI，但到底哪些指標是關(guān)鍵的指標------即直接影響公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的指標，需要管理者必須十分清楚和準確把握其職責的履行與目標的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對崗位的實際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標準是否能夠精確量化，是一個能讓團隊和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對目標達成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標選擇是否合理，考核標準是否具有可操作性是績效考核成敗的關(guān)鍵?？冃Ч芾碇胤椒?，更要重人性。安徽人力資源薪酬績效管理咨詢...

管理者在績效考核上所犯的錯誤是把績效考核簡單等同于績效管理，大家試圖用績效考核代替管理制度，用KPI指標代替企業(yè)管理職能，這是當下管理者只要結(jié)果，不問耕耘的典型表現(xiàn)。如今，一些企業(yè)與員工間的關(guān)系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買賣式”的利益交換關(guān)系，即員工靠勞動力掙錢。但員工與企業(yè)不只是簡單的利益交換關(guān)系，而是相對穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關(guān)系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當下企業(yè)應(yīng)關(guān)注的焦點。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實。湖北企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司績效管理在現(xiàn)代環(huán)境中是否還有用？在日新月異的經(jīng)濟環(huán)...

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼哪康氖锹鋵嵠髽I(yè)戰(zhàn)略目標，形成部門、員工的績效指標，進而提升企業(yè)盈利能力，打造競爭...

績效管理是一個系統(tǒng)性管理，缺少了某些環(huán)節(jié)，就有可能導(dǎo)致績效實施的失敗。比如：1.沒有績效計劃等于大家都沒有了工作的目標和方向；2.沒有了績效輔導(dǎo)溝通，大家對績效管理就沒有形成統(tǒng)一認知和共識，沒有共識就不可能得到大家的認可和支持，不可能心往一處想，勁往一處使；3.沒有績效反饋，員工就不知道自已到底做得怎么樣？離公司的目標要求究竟有多遠？也不知道自已的優(yōu)點和缺點在哪？不知道優(yōu)缺點就不會有改善和提升，員工就不能成長，企業(yè)相應(yīng)就更難以成長和發(fā)展；3.沒有激勵就不能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，所有的考核所得出的結(jié)果都是為了有效地應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，激勵還應(yīng)該根椐公司的實際情況靈活運用?？冃Ч?..