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做績效管理要有正確的績效管理觀！什么是正確的績效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績，實現(xiàn)這一目標的過程是提高個人能力和個人績效。遵循的路徑是：價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價值評價和價值分配，價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調(diào)動員工積極性和主動性，但胡蘿卜從哪來？員工感受到的只有大棒，沒有胡蘿卜，績效失敗不可避免?？冃С晒Φ那疤崾顷P(guān)注如何創(chuàng)造更大價值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工?？冃Ч芾恚阂仙狡髽I(yè)經(jīng)營的高度。福建量身定制薪酬績效管理咨詢績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝...

績效管理的難點是什么？作為績效管理中重要環(huán)節(jié)的績效考核，目前來說，難的應(yīng)該是考核指標和考核標準如何確定。每一個崗位都有很多KPI，但到底哪些指標是關(guān)鍵的指標------即直接影響公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的指標，需要管理者必須十分清楚和準確把握其職責的履行與目標的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對崗位的實際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標準是否能夠精確量化，是一個能讓團隊和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對目標達成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標選擇是否合理，考核標準是否具有可操作性是績效考核成敗的關(guān)鍵?？冃贤ㄊ强冃Ч芾沓晒Φ年P(guān)鍵所在。山東本地薪酬績效管理咨...

績效管理的難點是什么？作為績效管理中重要環(huán)節(jié)的績效考核，目前來說，難的應(yīng)該是考核指標和考核標準如何確定。每一個崗位都有很多KPI，但到底哪些指標是關(guān)鍵的指標------即直接影響公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的指標，需要管理者必須十分清楚和準確把握其職責的履行與目標的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對崗位的實際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標準是否能夠精確量化，是一個能讓團隊和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對目標達成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標選擇是否合理，考核標準是否具有可操作性是績效考核成敗的關(guān)鍵。擁有一個有效的績效管理體系是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。江西人力...

如何區(qū)分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現(xiàn)目標的一系列活動和任務(wù)，目標需要與組織的目標保持一致，績效管理確保員工在達到目標時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效?？冃гu估只是對員工績效的評估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經(jīng)理進行審核?？冃гu估還涉及對員工能力的評估?？冃Ч芾韺嶋H上是幫助員工發(fā)展和提高他的績效和生產(chǎn)力。世界上沒有完美的績效管理系統(tǒng)，任何企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都有不足之處，都需要加以改進。湖南薪酬績效管理咨詢服務(wù)越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與...

績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作?？冃Э己顺跫夒A段往往強調(diào)結(jié)果導向和指標量化，但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤，如此便會產(chǎn)生負作用。績效考核該如何公平地評價和認可員工的個人價值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個環(huán)節(jié)出了問題，進而糾偏和改善，這是績效管理的本質(zhì)。企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)...

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。個人績效和組織績效相匹配，從目標上進行分解，還要規(guī)范員工的職務(wù)行為和工作的流程，促進員工學...

績效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績效管理,對管理者、員工和企業(yè)來說,都能獲得相應(yīng)的回報。比如企業(yè)方面：1、進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。2、定期召開績效管理會議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關(guān)事項的改進。3、不斷完善績效管理體系運作。4、達成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并且能隨需而變。5、在實現(xiàn)企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務(wù)發(fā)展，促進企業(yè)發(fā)展。員工方面：1、解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。2、對于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的績效考核?？冃Ч芾硎紫仁瞧髽I(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標、高層績效考核指標、績效管理流程的討論和確定。江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟企業(yè)做績效管理，首先要...

如何區(qū)分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現(xiàn)目標的一系列活動和任務(wù)，目標需要與組織的目標保持一致，績效管理確保員工在達到目標時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效?？冃гu估只是對員工績效的評估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經(jīng)理進行審核?？冃гu估還涉及對員工能力的評估?？冃Ч芾韺嶋H上是幫助員工發(fā)展和提高他的績效和生產(chǎn)力?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)改善的過程。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動出擊，變中求勝，是每一個企業(yè)家要思考的問題?！边@是一個企業(yè)競爭激烈的時代。因為企...

不同時期的企業(yè)薪酬績效的重點不同：在企業(yè)快速成長、擴張的過程中，要注意崗位職責的明確和規(guī)范化薪酬制度的制定，根據(jù)崗位價值重要性建立差異化的薪酬機制，向重點崗位和關(guān)鍵部門傾斜。對于公司進入穩(wěn)定運營期的企業(yè)，需要進一步增強薪酬績效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學、合理、系統(tǒng)”作為管理重點。一方面，設(shè)計完整的職級體系，實現(xiàn)薪酬管理與職級體系掛鉤；另一方面，引入科學的績效體系，完善績效考核機制；通過“職級+薪酬+績效”的系統(tǒng)設(shè)計，為員工創(chuàng)造一個公平的職業(yè)環(huán)境，讓員工的貢獻得到合理評價和回報。世界上沒有完美的績效管理系統(tǒng)，任何企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都有不足之處，都需要加以改進。江蘇員工薪酬績效管理咨詢價格績效管理...

績效管理常見誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結(jié)果，輕改進。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實中，很多企業(yè)績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負擔?？冃Ч芾硎且粋€PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效輔導、績效考核、績效改進五個環(huán)節(jié)。但實際上大多數(shù)企業(yè)只重視績效考核，尤其是考核結(jié)果的應(yīng)用，往往會忽視其他幾個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母灸康氖翘嵘髽I(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進。管理的檢驗是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。江西薪酬績效管理咨詢方案在移動互聯(lián)時代，客戶與員工的需求變得更加...

什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企業(yè)績效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核，無法分割的結(jié)果是：哪怕績效很差也無法進行應(yīng)用，因為員工認為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績效管理，實際上大家的結(jié)果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實施績效管理的基礎(chǔ)是做好薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃。分清基本工資、績效工資和獎金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發(fā)的；績效工資和工作績效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎金是和組織績效掛鉤，目標達不成是沒有的。企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。福建人力...

績效管理到底要不要?績效管理作為一種科學管理工具，從公司層面來說，它可以達到以下三方面目的： 1.把公司的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標準，幫助員工對公司、部門及個人的目標達成共識； 2.使公司的目標層層向下分解，將員工的行為與公司目標緊密相聯(lián)，引導員工走向公司期望的方向，促進公司目標的實現(xiàn)； 3.用考核指標有效衡量部門和員工的業(yè)績表現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣，增強公平性，提升員工滿意度，鼓勵持續(xù)改進。 對公司員工個人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過績效管理，可達到以下三個目標： 1.價值標準：通過績效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個人貢獻的價值標準，通過與薪酬等體系...

績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作?？冃Э己顺跫夒A段往往強調(diào)結(jié)果導向和指標量化，但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤，如此便會產(chǎn)生負作用?？冃Э己嗽撊绾喂降卦u價和認可員工的個人價值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個環(huán)節(jié)出了問題，進而糾偏和改善，這是績效管理的本質(zhì)。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落...

績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長。其主要思想為以財務(wù)為中心，從而實現(xiàn)績效評價與財務(wù)目標相結(jié)合。由于平衡計分卡涉及財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四種業(yè)績評價指標（具體的指標可多達20多個），因此，平衡計分卡作為修正指標體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標。你缺少的不是機會，而是解決“管理”問題的能力。江西上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵...

績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作?？冃Э己顺跫夒A段往往強調(diào)結(jié)果導向和指標量化，但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤，如此便會產(chǎn)生負作用?？冃Э己嗽撊绾喂降卦u價和認可員工的個人價值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個環(huán)節(jié)出了問題，進而糾偏和改善，這是績效管理的本質(zhì)。績效管理是一個持續(xù)改善的過程。湖北本地薪酬績效管理咨詢服務(wù)管理大師拉姆·查蘭...

有效的績效指導主要有三種方式：上級對下級的日常指導、定期的績效會議制度、績效指導與反饋表單；績效考核評價是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其主要的都應(yīng)...

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負責人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標是個人價值的體現(xiàn)，能力是價值達成的保障，業(yè)績是激勵分享的標準。管理者要在“目標管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確成長方向。天津?qū)I(yè)薪酬績效管理咨詢服務(wù)什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企...

績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作?？冃Э己顺跫夒A段往往強調(diào)結(jié)果導向和指標量化，但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤，如此便會產(chǎn)生負作用?？冃Э己嗽撊绾喂降卦u價和認可員工的個人價值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個環(huán)節(jié)出了問題，進而糾偏和改善，這是績效管理的本質(zhì)。管理的檢驗是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢體...

我們對績效管理往往有很多認知誤區(qū)，認為績效管理是用來控制人的；績效管理是為了扣工資和獎金的；績效管理是追求結(jié)果，追求業(yè)績的；績效管理就是績效考核；績效管理是人事部門的事......績效管理過程及循環(huán)分兩類：宏觀績效管理，就是站在整個公司的角度看公司績效，包括公司的戰(zhàn)略績效，基本上是“計劃-實施-考核-報酬”的循環(huán)。另外，還有一個循環(huán)是微觀的績效管理，即“計劃-輔導-檢查-反饋”。兩種績效管理程序會有所側(cè)重，管理方法、管理周期也都不一樣。流于形式的績效管理，就等于沒有績效管理，將會導致好員工離開。浙江員工薪酬績效管理咨詢怎么做為什么說績效管理要上升到企業(yè)經(jīng)營的高度？績效管理之所以得不到有效的推行...

企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長期之間，績效考核從手工作坊到粗放式，再到規(guī)范化發(fā)展，這一階段為績效考核階段，其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程，往往以行為考核為準。規(guī)范化時期，往往是建立流程的時期，以計劃考核為主。從規(guī)范化向精細化、精益化進化的時期，屬于績效管理階段，這個時期往往以KPI考核為主，以完善流程、優(yōu)化流程為中心。通過績效反饋，管理者可以和員工就需要改進的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發(fā)展。江蘇本地薪酬績效管理咨詢方案績效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績效管理...

績效管理是“一把手工程”，績效管理其目的在于促進組織績效的產(chǎn)生，而組織績效是一把手所要直接關(guān)注的重點，當然需要一把手親自來抓。另外，績效管理作為管理工具和方法，所以管理者應(yīng)把其當成份內(nèi)的職責而實踐好。若同樣身為管理者的“一把手”并不率先垂范實踐好這方面的工作，其他管理者怎會熱衷于此事？企業(yè)的事，若管理者不擁護，一般皆會流于形式。 績效管理作為一把手工程，必然需要一把手親自參與體系的制定，并對各種理念和工具熟練掌握。只有這樣，這一管理手段，才能在組織中“自上而下”地運行起來。大凡績效管理做得好的企業(yè)，一把手往往也是績效管理方面的**，不僅對績效管理在企業(yè)推動的過程會碰到什么問題、如何化...

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。發(fā)展永遠是硬道理。建立績效系統(tǒng)，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)快速健康的利潤增長，是民營企業(yè)的一條...

績效管理常見誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結(jié)果，輕改進。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實中，很多企業(yè)績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負擔?？冃Ч芾硎且粋€PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效輔導、績效考核、績效改進五個環(huán)節(jié)。但實際上大多數(shù)企業(yè)只重視績效考核，尤其是考核結(jié)果的應(yīng)用，往往會忽視其他幾個環(huán)節(jié)。績效管理的根本目的是提升企業(yè)績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進?？冃Р皇菈毫Γ峭屏?！山東上門薪酬績效管理咨詢?yōu)槭裁春芏嗥髽I(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠...

績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵和肯定，雙方共同制定下一步的目標；對于考核中存在的問題，與員工一起制訂調(diào)整和改進計劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進行一次反饋面談，了解員工對企業(yè)、對直屬上司以及對自身崗位的認知。對員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵的作用，對于低績效員工存在的失誤和問題，也要達到督促其改進的目的?？冃Ч芾硎锹鋵崙?zhàn)略目標、引導企業(yè)運營、指導員工職業(yè)發(fā)展的工具。天津企業(yè)薪酬績效管理咨詢 小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往過度依賴老板：決策靠老板拍板，指令靠老板...

績效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績效管理,對管理者、員工和企業(yè)來說,都能獲得相應(yīng)的回報。比如企業(yè)方面：1、進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。2、定期召開績效管理會議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關(guān)事項的改進。3、不斷完善績效管理體系運作。4、達成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并且能隨需而變。5、在實現(xiàn)企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務(wù)發(fā)展，促進企業(yè)發(fā)展。員工方面：1、解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。2、對于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的績效考核?？冃Э己吮仨毩⒆愀鞑块T或崗位的職責。浙江專業(yè)薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能...

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)利潤管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長系統(tǒng)。河北員工薪酬績效管理咨詢體系管理者...

很多人認為績效是一種壓力，但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動員工達成業(yè)績，所以績效應(yīng)該是一種“推力”?？冃Ч芾肀举|(zhì)上是要順人心，保證組織當中每一個人的利益。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用，讓員工積極主動地去完成目標。有很多公司定了目標，雖然管理者天天抽鞭子，卻依舊拿不到結(jié)果。之所以如此，其實就是沒有運用好績效管理這一系統(tǒng)。我們考核什么，什么就會得到執(zhí)行。當你獎勵什么，員工就會自發(fā)的持之以恒的去做，這些都是績效管理的作用的體現(xiàn)。績效管理我們既要從戰(zhàn)略、經(jīng)營、管理、執(zhí)行去進行全局系統(tǒng)性的邏輯考量；同時還得快速反應(yīng)、敏捷高效。浙江公司薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目...

企業(yè)績效管理真正要“有效”，并不只在于績效管理有多么“科學合理”，而是其背后的分配機制在起作用。設(shè)定績效目標的目的就是：上下級之間明確工作方向和重點，保證戰(zhàn)略和目標的一致分解?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是為了提升組織和員工的績效，并實現(xiàn)兩者的雙贏。一個團隊是否好，要看其能否使團隊成員取得比他們看來所能取得的績效更好，能否使其成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他成員取得績效。團隊的重點必須放在成員的長處上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同時一個團隊的“士氣”并不意味著“成員們在一起相處得是否好”，其檢驗標準應(yīng)該是團隊績效。管理者要在“目標管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效指標（KPI）指導和幫...

到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目標時，發(fā)現(xiàn)當時精心設(shè)置、耗費人力、物力的目標沒有完成，員工也很努力，這到底怎么回事？績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到提升公司績效，績效管理的真正目的是在于：一是通過設(shè)定“員工的成功是什么”等清晰的期望來提升個人績效從而提升組織整體績效；二是將個人的目標和組織的目標緊密聯(lián)系起來，達到雙方的和諧統(tǒng)一；三是為了達到目標，設(shè)定清晰的行為和能力標準4為支持員工的目標實現(xiàn)，個人成長和績效提升，需要提供相應(yīng)的輔導、反饋、培訓等等?？冃Ч芾硎且粋€PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效輔導、績效考核、績效改進五個環(huán)節(jié)。湖南人力...

很多企業(yè)的人力資源部門在進行相應(yīng)績效管理時，往往會陷入孤立、無效的困難境地，同時CEO也出于不同的原因?qū)冃Ч芾砣狈?yīng)有的關(guān)注和認知，導致績效管理體系的實施效果事倍功半?？冃Ч芾硎且粋€全員的工程，需要調(diào)動公司的全體員工和大量內(nèi)部自由進行參與，因此績效管理也是一個“一把手”工程。如何讓管理層面關(guān)注并清晰認識到績效管理的問題并進行得當?shù)奶幚?，是值得進行深入討論的?？冃Э己耸侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其運用適應(yīng)企業(yè)或組織本身的一套系統(tǒng)或制度規(guī)范、程序和方法進行考評。而績效管理則有效彌補了績效考核的不足，有效促進了質(zhì)量管理，有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，促進員工發(fā)展，使企業(yè)組織降本增效。通過績...