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  • 福建量身定制薪酬績效管理咨詢
    福建量身定制薪酬績效管理咨詢

    做績效管理要有正確的績效管理觀!什么是正確的績效管理觀?其目的是提升組織業(yè)績,實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績效。遵循的路徑是:價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配,價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過“胡蘿卜+大棒”的方法來調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性,但胡蘿卜從哪來?員工感受到的只有大棒,沒有胡蘿卜,績效失敗不可避免??冃С晒Φ那疤崾顷P(guān)注如何創(chuàng)造更大價(jià)值,使企業(yè)有更多的胡蘿卜來分給員工。績效管理:要上升到企業(yè)經(jīng)營的高度。福建量身定制薪酬績效管理咨詢績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝...

  • 山東本地薪酬績效管理咨詢機(jī)構(gòu)
    山東本地薪酬績效管理咨詢機(jī)構(gòu)

    績效管理的難點(diǎn)是什么?作為績效管理中重要環(huán)節(jié)的績效考核,目前來說,難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI,但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性,要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況(包括工藝、流程)十分清楚。另外,考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化,是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來摘得到“桃子”,從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心,讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此,從某種程度上來說,KPI指標(biāo)選擇是否合理,考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績效考核成敗的關(guān)鍵。績效溝通是績效管理成功的關(guān)鍵所在。山東本地薪酬績效管理咨...

  • 江西人力資源薪酬績效管理咨詢步驟
    江西人力資源薪酬績效管理咨詢步驟

    績效管理的難點(diǎn)是什么?作為績效管理中重要環(huán)節(jié)的績效考核,目前來說,難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI,但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性,要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況(包括工藝、流程)十分清楚。另外,考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化,是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來摘得到“桃子”,從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心,讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此,從某種程度上來說,KPI指標(biāo)選擇是否合理,考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績效考核成敗的關(guān)鍵。擁有一個(gè)有效的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。江西人力...

  • 湖南薪酬績效管理咨詢服務(wù)
    湖南薪酬績效管理咨詢服務(wù)

    如何區(qū)分績效管理和績效考核?績效管理是指確保員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)和任務(wù),目標(biāo)需要與組織的目標(biāo)保持一致,績效管理確保員工在達(dá)到目標(biāo)時(shí)績效的效率和有效性。從某種意義上說,績效管理是一種整體方法,它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效??冃гu(píng)估只是對(duì)員工績效的評(píng)估,向員工提供反饋表,員工自我反饋后,經(jīng)理進(jìn)行審核??冃гu(píng)估還涉及對(duì)員工能力的評(píng)估??冃Ч芾韺?shí)際上是幫助員工發(fā)展和提高他的績效和生產(chǎn)力。世界上沒有完美的績效管理系統(tǒng),任何企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都有不足之處,都需要加以改進(jìn)。湖南薪酬績效管理咨詢服務(wù)越來越多的老板感嘆:錢難掙,人難管。留不住人,招人也越來越難,也慢慢意識(shí)到績效薪酬與...

  • 湖北公司薪酬績效管理咨詢
    湖北公司薪酬績效管理咨詢

    績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具,但在企業(yè)實(shí)踐中,管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力,通過績效管理的有效實(shí)施,公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作??冃Э己顺跫?jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化,但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤,如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用??冃Э己嗽撊绾喂降卦u(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力?考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán),檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題,進(jìn)而糾偏和改善,這是績效管理的本質(zhì)。企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則,讓薪酬發(fā)放有據(jù)...

  • 江蘇上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)
    江蘇上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)

    績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效??冃в?jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位,績效管理將不能落到實(shí)處。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。個(gè)人績效和組織績效相匹配,從目標(biāo)上進(jìn)行分解,還要規(guī)范員工的職務(wù)行為和工作的流程,促進(jìn)員工學(xué)...

  • 江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟
    江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟

    績效管理有什么用?在企業(yè)中有效應(yīng)用績效管理,對(duì)管理者、員工和企業(yè)來說,都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。比如企業(yè)方面:1、進(jìn)行績效分析,找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢。2、定期召開績效管理會(huì)議,檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。3、不斷完善績效管理體系運(yùn)作。4、達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),并且能隨需而變。5、在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下,平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。員工方面:1、解決員工執(zhí)行力的障礙,并加以排除。2、對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工,分別給予公平合理的績效考核??冃Ч芾硎紫仁瞧髽I(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)、高層績效考核指標(biāo)、績效管理流程的討論和確定。江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢步驟企業(yè)做績效管理,首先要...

  • 河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)
    河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)

    如何區(qū)分績效管理和績效考核?績效管理是指確保員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)和任務(wù),目標(biāo)需要與組織的目標(biāo)保持一致,績效管理確保員工在達(dá)到目標(biāo)時(shí)績效的效率和有效性。從某種意義上說,績效管理是一種整體方法,它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效。績效評(píng)估只是對(duì)員工績效的評(píng)估,向員工提供反饋表,員工自我反饋后,經(jīng)理進(jìn)行審核??冃гu(píng)估還涉及對(duì)員工能力的評(píng)估??冃Ч芾韺?shí)際上是幫助員工發(fā)展和提高他的績效和生產(chǎn)力??冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)改善的過程。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)管理大師拉姆·查蘭說:“在快速變化的世界中,如何主動(dòng)出擊,變中求勝,是每一個(gè)企業(yè)家要思考的問題?!边@是一個(gè)企業(yè)競爭激烈的時(shí)代。因?yàn)槠?..

  • 江蘇員工薪酬績效管理咨詢價(jià)格
    江蘇員工薪酬績效管理咨詢價(jià)格

    不同時(shí)期的企業(yè)薪酬績效的重點(diǎn)不同:在企業(yè)快速成長、擴(kuò)張的過程中,要注意崗位職責(zé)的明確和規(guī)范化薪酬制度的制定,根據(jù)崗位價(jià)值重要性建立差異化的薪酬機(jī)制,向重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵部門傾斜。對(duì)于公司進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營期的企業(yè),需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績效管理制度的系統(tǒng)性,將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。一方面,設(shè)計(jì)完整的職級(jí)體系,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與職級(jí)體系掛鉤;另一方面,引入科學(xué)的績效體系,完善績效考核機(jī)制;通過“職級(jí)+薪酬+績效”的系統(tǒng)設(shè)計(jì),為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的職業(yè)環(huán)境,讓員工的貢獻(xiàn)得到合理評(píng)價(jià)和回報(bào)。世界上沒有完美的績效管理系統(tǒng),任何企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都有不足之處,都需要加以改進(jìn)。江蘇員工薪酬績效管理咨詢價(jià)格績效管理...

  • 江西薪酬績效管理咨詢方案
    江西薪酬績效管理咨詢方案

    績效管理常見誤區(qū):重存量,輕增量;重考核,輕管理;重個(gè)人,輕組織;重結(jié)果,輕改進(jìn)。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長,企業(yè)的發(fā)展,但現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)績效考核忽視了增量,而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼,變成了一種管理的負(fù)擔(dān)??冃Ч芾硎且粋€(gè)PDCA的過程,一般包括:績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)只重視績效考核,尤其是考核結(jié)果的應(yīng)用,往往會(huì)忽視其他幾個(gè)環(huán)節(jié)??冃Ч芾淼母灸康氖翘嵘髽I(yè)績效,所以每一位管理者都要重視績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)。管理的檢驗(yàn)是績效,是成果,管理不在于知,而在于行。江西薪酬績效管理咨詢方案在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代,客戶與員工的需求變得更加...

  • 福建人力資源薪酬績效管理咨詢介紹
    福建人力資源薪酬績效管理咨詢介紹

    什么情況會(huì)導(dǎo)致績效管理做“無用功”?很多企業(yè)績效管理存在誤區(qū),把基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金混為一談,然后隨意拿出一部分進(jìn)行績效考核,無法分割的結(jié)果是:哪怕績效很差也無法進(jìn)行應(yīng)用,因?yàn)閱T工認(rèn)為這是工資的一部分,是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績效管理,實(shí)際上大家的結(jié)果相差非常小,基本是平均主義、大鍋飯。實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)是做好薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃。分清基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金,基本工資要符合法定要求,人在崗就要發(fā)的;績效工資和工作績效掛鉤,一般職位越高這部分占比越大;獎(jiǎng)金是和組織績效掛鉤,目標(biāo)達(dá)不成是沒有的。企業(yè)設(shè)定薪酬績效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則,讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。福建人力...

  • 江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司
    江西企業(yè)薪酬績效管理咨詢公司

    績效管理到底要不要?績效管理作為一種科學(xué)管理工具,從公司層面來說,它可以達(dá)到以下三方面目的: 1.把公司的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的,可測量的標(biāo)準(zhǔn),幫助員工對(duì)公司、部門及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成共識(shí); 2.使公司的目標(biāo)層層向下分解,將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián),引導(dǎo)員工走向公司期望的方向,促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 3.用考核指標(biāo)有效衡量部門和員工的業(yè)績表現(xiàn),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,增強(qiáng)公平性,提升員工滿意度,鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)。 對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義,通過績效管理,可達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo): 1.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):通過績效管理,可以為員工提供客觀、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),通過與薪酬等體系...

  • 安徽薪酬績效管理咨詢價(jià)格
    安徽薪酬績效管理咨詢價(jià)格

    績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具,但在企業(yè)實(shí)踐中,管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力,通過績效管理的有效實(shí)施,公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作。績效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化,但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤,如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。績效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力?考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán),檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題,進(jìn)而糾偏和改善,這是績效管理的本質(zhì)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績效管理職責(zé),企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落...

  • 江西上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)
    江西上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)

    績效管理中平衡計(jì)分卡BSC法:平衡計(jì)分卡BSC(TheBalancedScoreCard)是戰(zhàn)略績效管理的有力工具,平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分:財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心,從而實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四種業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)(具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)),因此,平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適,而不宜作為績效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)。你缺少的不是機(jī)會(huì),而是解決“管理”問題的能力。江西上門薪酬績效管理咨詢專業(yè)績效考核后,管理層要及時(shí)與員工溝通,把績效考核的意見反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績,給予鼓勵(lì)...

  • 湖北本地薪酬績效管理咨詢服務(wù)
    湖北本地薪酬績效管理咨詢服務(wù)

    績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具,但在企業(yè)實(shí)踐中,管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力,通過績效管理的有效實(shí)施,公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作??冃Э己顺跫?jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化,但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤,如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用??冃Э己嗽撊绾喂降卦u(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力?考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán),檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題,進(jìn)而糾偏和改善,這是績效管理的本質(zhì)??冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)改善的過程。湖北本地薪酬績效管理咨詢服務(wù)管理大師拉姆·查蘭...

  • 山西人力資源薪酬績效管理咨詢公司
    山西人力資源薪酬績效管理咨詢公司

    有效的績效指導(dǎo)主要有三種方式:上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常指導(dǎo)、定期的績效會(huì)議制度、績效指導(dǎo)與反饋表單;績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響;績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵,如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題,績效管理不可能取得成效??冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個(gè)循環(huán),這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié),即:績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分,績效管理可分為兩大類,一類是激勵(lì)型績效管理,側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性,比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理,側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為,比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式,其主要的都應(yīng)...

  • 天津?qū)I(yè)薪酬績效管理咨詢服務(wù)
    天津?qū)I(yè)薪酬績效管理咨詢服務(wù)

    企業(yè)做績效管理,首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來,告訴他們做績效管理的意義。做一件事,如果團(tuán)隊(duì)的人都沒理解、沒認(rèn)可,能做得好嗎?那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理理念,就能更好地獲得員工的信任和部門負(fù)責(zé)人的支持,績效管理獲得成功的可能性就更大。目標(biāo)是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn),能力是價(jià)值達(dá)成的保障,業(yè)績是激勵(lì)分享的標(biāo)準(zhǔn)。管理者要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上,依據(jù)績效指標(biāo)(KPI)指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù),明確成長方向。天津?qū)I(yè)薪酬績效管理咨詢服務(wù)什么情況會(huì)導(dǎo)致績效管理做“無用功”?很多企...

  • 河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢體系
    河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢體系

    績效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具,但在企業(yè)實(shí)踐中,管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力,通過績效管理的有效實(shí)施,公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作。績效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化,但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤,如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用??冃Э己嗽撊绾喂降卦u(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力?考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán),檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題,進(jìn)而糾偏和改善,這是績效管理的本質(zhì)。管理的檢驗(yàn)是績效,是成果,管理不在于知,而在于行。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢體...

  • 浙江員工薪酬績效管理咨詢怎么做
    浙江員工薪酬績效管理咨詢怎么做

    我們對(duì)績效管理往往有很多認(rèn)知誤區(qū),認(rèn)為績效管理是用來控制人的;績效管理是為了扣工資和獎(jiǎng)金的;績效管理是追求結(jié)果,追求業(yè)績的;績效管理就是績效考核;績效管理是人事部門的事......績效管理過程及循環(huán)分兩類:宏觀績效管理,就是站在整個(gè)公司的角度看公司績效,包括公司的戰(zhàn)略績效,基本上是“計(jì)劃-實(shí)施-考核-報(bào)酬”的循環(huán)。另外,還有一個(gè)循環(huán)是微觀的績效管理,即“計(jì)劃-輔導(dǎo)-檢查-反饋”。兩種績效管理程序會(huì)有所側(cè)重,管理方法、管理周期也都不一樣。流于形式的績效管理,就等于沒有績效管理,將會(huì)導(dǎo)致好員工離開。浙江員工薪酬績效管理咨詢怎么做為什么說績效管理要上升到企業(yè)經(jīng)營的高度?績效管理之所以得不到有效的推行...

  • 江蘇本地薪酬績效管理咨詢方案
    江蘇本地薪酬績效管理咨詢方案

    企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期四個(gè)階段,管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細(xì)化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長期之間,績效考核從手工作坊到粗放式,再到規(guī)范化發(fā)展,這一階段為績效考核階段,其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程,往往以行為考核為準(zhǔn)。規(guī)范化時(shí)期,往往是建立流程的時(shí)期,以計(jì)劃考核為主。從規(guī)范化向精細(xì)化、精益化進(jìn)化的時(shí)期,屬于績效管理階段,這個(gè)時(shí)期往往以KPI考核為主,以完善流程、優(yōu)化流程為中心。通過績效反饋,管理者可以和員工就需要改進(jìn)的地方做更好的溝通,以幫助員工掃除障礙,獲得更好的發(fā)展。江蘇本地薪酬績效管理咨詢方案績效管理有什么用?在企業(yè)中有效應(yīng)用績效管理...

  • 江西人力資源薪酬績效管理咨詢專業(yè)
    江西人力資源薪酬績效管理咨詢專業(yè)

    績效管理是“一把手工程”,績效管理其目的在于促進(jìn)組織績效的產(chǎn)生,而組織績效是一把手所要直接關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然需要一把手親自來抓。另外,績效管理作為管理工具和方法,所以管理者應(yīng)把其當(dāng)成份內(nèi)的職責(zé)而實(shí)踐好。若同樣身為管理者的“一把手”并不率先垂范實(shí)踐好這方面的工作,其他管理者怎會(huì)熱衷于此事?企業(yè)的事,若管理者不擁護(hù),一般皆會(huì)流于形式。 績效管理作為一把手工程,必然需要一把手親自參與體系的制定,并對(duì)各種理念和工具熟練掌握。只有這樣,這一管理手段,才能在組織中“自上而下”地運(yùn)行起來。大凡績效管理做得好的企業(yè),一把手往往也是績效管理方面的**,不僅對(duì)績效管理在企業(yè)推動(dòng)的過程會(huì)碰到什么問題、如何化...

  • 河北上門薪酬績效管理咨詢方案
    河北上門薪酬績效管理咨詢方案

    績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效??冃в?jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位,績效管理將不能落到實(shí)處??冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。發(fā)展永遠(yuǎn)是硬道理。建立績效系統(tǒng),激發(fā)員工潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康的利潤增長,是民營企業(yè)的一條...

  • 山東上門薪酬績效管理咨詢
    山東上門薪酬績效管理咨詢

    績效管理常見誤區(qū):重存量,輕增量;重考核,輕管理;重個(gè)人,輕組織;重結(jié)果,輕改進(jìn)。企業(yè)績效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績增長,企業(yè)的發(fā)展,但現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)績效考核忽視了增量,而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼,變成了一種管理的負(fù)擔(dān)??冃Ч芾硎且粋€(gè)PDCA的過程,一般包括:績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)只重視績效考核,尤其是考核結(jié)果的應(yīng)用,往往會(huì)忽視其他幾個(gè)環(huán)節(jié)??冃Ч芾淼母灸康氖翘嵘髽I(yè)績效,所以每一位管理者都要重視績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)??冃Р皇菈毫?,而是推力!山東上門薪酬績效管理咨詢?yōu)槭裁春芏嗥髽I(yè)做不好績效管理?一、重視程度不夠:對(duì)績效管理重視不夠...

  • 天津企業(yè)薪酬績效管理咨詢
    天津企業(yè)薪酬績效管理咨詢

    績效考核后,管理層要及時(shí)與員工溝通,把績效考核的意見反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績,給予鼓勵(lì)和肯定,雙方共同制定下一步的目標(biāo);對(duì)于考核中存在的問題,與員工一起制訂調(diào)整和改進(jìn)計(jì)劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進(jìn)行一次反饋面談,了解員工對(duì)企業(yè)、對(duì)直屬上司以及對(duì)自身崗位的認(rèn)知。對(duì)員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵(lì)的作用,對(duì)于低績效員工存在的失誤和問題,也要達(dá)到督促其改進(jìn)的目的。績效管理是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的工具。天津企業(yè)薪酬績效管理咨詢 小企業(yè)靠能人,大企業(yè)靠系統(tǒng)。民營企業(yè)在發(fā)展過程中,往往過度依賴?yán)习澹簺Q策靠老板拍板,指令靠老板...

  • 浙江專業(yè)薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)
    浙江專業(yè)薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)

    績效管理有什么用?在企業(yè)中有效應(yīng)用績效管理,對(duì)管理者、員工和企業(yè)來說,都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。比如企業(yè)方面:1、進(jìn)行績效分析,找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢。2、定期召開績效管理會(huì)議,檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。3、不斷完善績效管理體系運(yùn)作。4、達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),并且能隨需而變。5、在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下,平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。員工方面:1、解決員工執(zhí)行力的障礙,并加以排除。2、對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工,分別給予公平合理的績效考核。績效考核必須立足各部門或崗位的職責(zé)。浙江專業(yè)薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”,通過管理者的努力,釋放員工的能...

  • 河北員工薪酬績效管理咨詢體系
    河北員工薪酬績效管理咨詢體系

    績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效??冃в?jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位,績效管理將不能落到實(shí)處。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)利潤管理,是員工潛能管理,是企業(yè)增長系統(tǒng)。河北員工薪酬績效管理咨詢體系管理者...

  • 浙江公司薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)
    浙江公司薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)

    很多人認(rèn)為績效是一種壓力,但給員工壓力不是公司的目的,公司是想推動(dòng)員工達(dá)成業(yè)績,所以績效應(yīng)該是一種“推力”??冃Ч芾肀举|(zhì)上是要順人心,保證組織當(dāng)中每一個(gè)人的利益。好的制度會(huì)對(duì)員工起到巨大的激勵(lì)作用,讓員工積極主動(dòng)地去完成目標(biāo)。有很多公司定了目標(biāo),雖然管理者天天抽鞭子,卻依舊拿不到結(jié)果。之所以如此,其實(shí)就是沒有運(yùn)用好績效管理這一系統(tǒng)。我們考核什么,什么就會(huì)得到執(zhí)行。當(dāng)你獎(jiǎng)勵(lì)什么,員工就會(huì)自發(fā)的持之以恒的去做,這些都是績效管理的作用的體現(xiàn)??冃Ч芾砦覀兗纫獜膽?zhàn)略、經(jīng)營、管理、執(zhí)行去進(jìn)行全局系統(tǒng)性的邏輯考量;同時(shí)還得快速反應(yīng)、敏捷高效。浙江公司薪酬績效管理咨詢系統(tǒng)到了年底,企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目...

  • 上門薪酬績效管理咨詢
    上門薪酬績效管理咨詢

    企業(yè)績效管理真正要“有效”,并不只在于績效管理有多么“科學(xué)合理”,而是其背后的分配機(jī)制在起作用。設(shè)定績效目標(biāo)的目的就是:上下級(jí)之間明確工作方向和重點(diǎn),保證戰(zhàn)略和目標(biāo)的一致分解。績效管理的本質(zhì)是為了提升組織和員工的績效,并實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否好,要看其能否使團(tuán)隊(duì)成員取得比他們看來所能取得的績效更好,能否使其成員的長處都發(fā)揮出來,并利用每個(gè)人的長處來幫助其他成員取得績效。團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)必須放在成員的長處上——放在他能做什么,而不是他不能做什么上。同時(shí)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的“士氣”并不意味著“成員們在一起相處得是否好”,其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)績效。管理者要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上,依據(jù)績效指標(biāo)(KPI)指導(dǎo)和幫...

  • 湖南人力資源薪酬績效管理咨詢是什么
    湖南人力資源薪酬績效管理咨詢是什么

    到了年底,企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目標(biāo)時(shí),發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)精心設(shè)置、耗費(fèi)人力、物力的目標(biāo)沒有完成,員工也很努力,這到底怎么回事?績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì),以達(dá)到提升公司績效,績效管理的真正目的是在于:一是通過設(shè)定“員工的成功是什么”等清晰的期望來提升個(gè)人績效從而提升組織整體績效;二是將個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來,達(dá)到雙方的和諧統(tǒng)一;三是為了達(dá)到目標(biāo),設(shè)定清晰的行為和能力標(biāo)準(zhǔn)4為支持員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),個(gè)人成長和績效提升,需要提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、反饋、培訓(xùn)等等??冃Ч芾硎且粋€(gè)PDCA的過程,一般包括:績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。湖南人力...

  • 安徽薪酬績效管理咨詢導(dǎo)入
    安徽薪酬績效管理咨詢導(dǎo)入

    很多企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行相應(yīng)績效管理時(shí),往往會(huì)陷入孤立、無效的困難境地,同時(shí)CEO也出于不同的原因?qū)冃Ч芾砣狈?yīng)有的關(guān)注和認(rèn)知,導(dǎo)致績效管理體系的實(shí)施效果事倍功半??冃Ч芾硎且粋€(gè)全員的工程,需要調(diào)動(dòng)公司的全體員工和大量內(nèi)部自由進(jìn)行參與,因此績效管理也是一個(gè)“一把手”工程。如何讓管理層面關(guān)注并清晰認(rèn)識(shí)到績效管理的問題并進(jìn)行得當(dāng)?shù)奶幚?,是值得進(jìn)行深入討論的??冃Э己耸侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分,其運(yùn)用適應(yīng)企業(yè)或組織本身的一套系統(tǒng)或制度規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)。而績效管理則有效彌補(bǔ)了績效考核的不足,有效促進(jìn)了質(zhì)量管理,有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化,促進(jìn)員工發(fā)展,使企業(yè)組織降本增效。通過績...

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