5、“乙方”很多的培訓管理者習慣于將培訓項目的結果簡單歸咎于外部機構和講師的責任，這使得他們更多的情況下是以“甲方”的視角來審視自己及他人的工作。如果培訓管理者能正確認識“教”與“學”的矛盾，理解培訓結果更多地受到“學”這個來自于組織內部的主要矛盾的影響，那么，其工作聚焦也會更多置于內部，而非外部。如果從這一角度來看，處于組織內部的培訓管理者就不再是“甲方”，而是“乙方”。其工作不是提出需求和要求，而是通過了解并滿足需求，獲得作為“甲方”的組織內部的項目發(fā)起人、需求部門及學員等多方面干系人的理解、支持和配合。只有清晰“乙方”身份的定位，培訓管理者才可以“甘心”做到從“客戶”需求出發(fā)。培育企業(yè)法務人員使其工作水平能力提高就成為了企業(yè)法務建設的重中之重。天津企業(yè)內訓師培訓企業(yè)培訓值得推薦

我們沒有辦法直接來改善績效，一定要透過做事的人來體現(xiàn)，準確地說，改善績效的根本在于做事的人的行為改變。要實現(xiàn)這種行為改變，至少要具備兩個條件：改變的意愿和改變的能力。前者培訓沒有辦法來解決，后者可以通過培訓來解決（當然要在獲得員工意愿的基礎上）。通過恰當?shù)呐嘤栐O計（不過是基于明確的目標、特定的學員狀況安排內容和教學），可以保證員工在離開培訓地點時具備改變行為的能力。但緊接著的問題就是，員工要用這些能力來改變自己已有的思維、行為習慣--打破一種舊習慣，建立新的習慣，這需要時間、過程、毅力以及必要的指導。這個過程中，培訓管理部門事實上沒有足夠的資源來管控、幫助學員。如果只是依靠學員的力量很容易流于失敗，此時一定要部門主管擔負起管控的責任來，保證員工建立起新的行為習慣，進而改善績效。5S推進方法與技巧企業(yè)培訓誠信推薦實戰(zhàn)培訓，針對每個企業(yè)要求培訓服務的立足點或者說需求點差異性，不強求培訓體系的死板、教條。

2、強調自我發(fā)展。企業(yè)無法規(guī)劃員工的發(fā)展路徑，這樣做其實是家長式的不當干預，不見得具備實際績效。企業(yè)更不應該一肩扛下發(fā)展員工的責任，真正應該承擔這個責任的是個人。但企業(yè)應創(chuàng)造良好的環(huán)境和平臺，鼓勵，引導和促進員工的自我發(fā)展。3、專注員工的個人所長，讓平凡成為好的，讓好的更加好的。人的發(fā)展符合“高樹枝理論”——比較高的樹枝決定樹的高度，“短木板”只是影響其長處發(fā)揮的局限（不影響長處發(fā)揮的短處則不是“短木板”）。企業(yè)應結合工作本身培養(yǎng)專才，同時，通過團隊組織架構的運用，把人放到能看到整體績效的位置上（即使不需要為整體績效負責）以培養(yǎng)管理者愿景。另外，對員工的培訓應有的放矢，以突破影響員工長處發(fā)揮的局限為目的。

      的確相對于其他的培訓，戶外拓展活動形式更為新穎獨特，同時環(huán)境比較輕松活躍。有的學員就因此放松警惕，覺得只是很好玩，而忘記了這是一場培訓。試想下，以這樣的心態(tài)來面對拓展，又怎么能夠要求拓展訓練變成有意義的培訓呢？如果企業(yè)想要學員能夠有所真正收獲，端正他們的心態(tài)十分有必要。積極參與，認真參與，是每個參與拓展活動的學員應該具有的。       除了參訓學員的心態(tài)外，決定拓展訓練效果的另一個因素是相互的互動。這里的互動體現(xiàn)的地方很多，主要是拓展老師與學員、學員與學員、學員與團隊等等。任何一場培訓，都離不開兩種人，一是培訓師，另一個是學員。如果這兩種人不能碰撞出交流的火花，這場培訓就勢必會出現(xiàn)問題，也就談不上效果。       就像我們的培訓老師所說的一樣，你給予我的回應越多，我給予你們分享的也就越多。如果只是我一個人在說話，那很顯然我分享的也就會很少。當然，這里從另一個層面來說一場拓展培訓，拓展老師所起的作用也是比較大的。畢竟戶外拓展影響的因素很多，如何把學員從周圍的環(huán)境里拉到拓展培訓氛圍中，是很重要的。在時間管理的過程中，還需應付意外的不確定性事件，因為計劃沒有變化快，需為意外事件留時間。

做好安全培訓的師資文章，增強培訓的實效性。在師資選拔上，要層層精挑細選，盡量挖掘每個授課教師的的培訓特點，發(fā)揮他們的教學和專業(yè)特長，用其所長，避其所短，選拔那些有理論、有實踐、教學水平較高、授課技巧較強的教員、**進行授課。這些教員、**教學經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗豐富，能將安全培訓內容講得生動活潑，引人入勝，達到預期的培訓效果。同時，要做好教學評估工作，可采取自評、互評、他評等方式，對每個教員、**的授課情況按優(yōu)、良好、一般、較差的等次進行評議，優(yōu)勝劣汰，保證培訓的質量和效果。做好安全培訓的形式改文章，增強培訓的靈活性。要改變以往“臺上講臺下聽”的單調枯燥的教學模式，改進培訓的方法。采取辦班宣講、視頻教學、案例分析、現(xiàn)場示范、現(xiàn)場提問、課上實踐、快速搶答等多種形式結合的培訓方式，講安全、講工藝、講技術、講案例，講自己的身邊人，講自己的身邊事，為受訓者提供更感性、更具體、更豐滿、更易理解的知識，實現(xiàn)課堂上教員與學員互動，使安全培訓更加活潑、生動，讓參訓人員不斷豐富自己，既學到了安全生產知識，又學到安全生產的好經(jīng)驗、好做法;既學有所獲，又能學以致用，從而達到安全培訓的預期目的。配合HR做好每一次培訓，即便有時候的培訓效果不是很理想。企業(yè)培訓師培訓機構企業(yè)培訓來電咨詢

培訓管理者的工作涉及到眾多的干系人，不同的干系人對于培訓存在不同的需求和期望。天津企業(yè)內訓師培訓企業(yè)培訓值得推薦

整個過程中，績效改善是好終的目標，它決定了行為改變的目的，而行為改變決定了改變行為所需要的能力，這些能力就是設計、實施培訓的目標。從中很容易看出，因為培訓的好終著眼點在績效上，培訓的目標性非常明確，這種明確往往是有效性的必要條件。增強培訓有效性的一種方法是，在培訓需求分析上認真分析培訓的"需要"和"想要"。按照心理學的說法，需要是好基本的內在動力，就像化學中對原子的定義--不可分割一樣，管理的對象達到人的需要的層次，基本上也就到底了。需要是特定的、有限的（如馬斯洛的5層次理論、赫茨伯格的雙因素理論指出的5個、2個一樣）。而"想要"則是為了滿足特定的"需要"而有必要采取的行動。較需要來說，"想要"則多得多，因為解決同一種"需要"有許多種辦法。而且，某種"想要"不一定就能解決具體的、特定的"需要"。如此一來，如果培訓管理部門只是根據(jù)部門的"需求"（實際上只是"想要"）來計劃、實施培訓，很有可能產生這樣的結果：培訓執(zhí)行了，也實現(xiàn)了培訓的目標，學員卻不具備真正解決自己面臨的績效問題的能力，自然也無法實現(xiàn)我們需要的行為改變乃至績效提升。天津企業(yè)內訓師培訓企業(yè)培訓值得推薦

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